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Télétravail : accord définitif

Après plusieurs phases d’expérimentation, nous aboutissons enfin à un accord de généralisation du télétravail à partir du 1 janvier 2020, même si à ce jour, certains métiers n’y ont pas accès soit pour des raisons liées à l’exercice du métier soit par contraintes informatiques.

La CFDT a signé cet accord qui permet une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle, même si nous déplorons certains manquements. Nous avions demandé,  entre autre, une prise en charge partielle des frais engendrés par le télétravail (ex. électricité, aménagement d’un espace dédié…), c’est non !

Cependant, nous avons obtenu  que le délai de prévenance en cas de « réversibilité » soit allongé. En effet, si l’employeur décide de mettre fin à l’avenant, le délai n’est que d’un mois ce qui peut être court pour un salarié qui s’est organisé en fonction de son télétravail (nous avons pris l’exemple d’un salarié qui irait chercher ces enfants chez la nourrice à 18h au lieu de 19h grâce au télétravail). La direction n’y voit pas d’inconvénient et propose de passer ce délai à 2 mois.


ACCORD RELATIF A LA GENERALISATION DU TELETRAVAIL AU CREDIT DU NORD

PREAMBULE

L’évolution des technologies de communication à distance a ouvert des perspectives nouvelles en matière d’organisation du travail susceptibles de contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) au travers des conditions de travail proprement dites et de la conciliation des temps de vie.

Le télétravail constitue l’une de ces perspectives.

Les partenaires sociaux européens ont conclu le 16 juillet 2002 un accord cadre sur le télétravail. Le 19 juillet 2005, cet accord a été mis en œuvre au plan national dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail.

Le télétravail est par ailleurs régi par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail modifiés par l’ordonnance Macron.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein du Crédit du Nord ont conclu successivement deux accords à durée déterminée en date du 28 juin 2016 et du 18 avril 2018 visant à expérimenter le télétravail au Crédit du Nord dans le prolongement d’une dynamique de modernisation de l’organisation du travail et d’amélioration de la qualité de vie au travail précédemment engagée.

Ces deux premières expérimentations ont été perçues très positivement au regard des enquêtes, bilans et suivis réalisés.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein du Crédit du Nord, à l’issue d’une négociation qui s’est ouverte le 17 septembre 2019, ont convenu de généraliser le télétravail au Crédit du Nord sur le même périmètre que celui des deux expérimentations précédentes.

Le présent accord à durée indéterminée a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de cette généralisation du télétravail.

A titre liminaire, les parties rappellent que dans le cadre du présent accord, l’accès au télétravail n’a aucune incidence sur la nature des fonctions, la rémunération, l’évolution de carrière ou la formation et que les collaborateurs en télétravail conservent les mêmes droits collectifs que les autres collaborateurs du Crédit du Nord. Il s’agit d’un mode d’organisation du travail reposant sur la confiance réciproque entre le salarié et son manager.

****

ARTICLE I.          Définition du télétravail

Aux termes de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication».

Le présent accord vise à la fois le télétravail à domicile et « en tiers-lieu », c’est-à-dire dans des locaux du Crédit du Nord différents du lieu d’affectation habituel du collaborateur et se situant à proximité de son domicile.

Les parties précisent que le présent accord ne s’applique pas aux cas d’aménagement de poste pour raison thérapeutique hors situation de handicap qui font l’objet d’un traitement individuel particulier.

Les parties précisent également que conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, II, 5° du Code du travail, les modalités d’accès au télétravail définies au présent accord s’appliquent aux travailleurs en situation de handicap reconnue et déclarée à l’entreprise sous réserve des mesures destinées à favoriser leur accès au télétravail également énoncées ci-dessous.

 

ARTICLE II.        Critères d’éligibilité

Le télétravail ne constitue en soi ni un droit ni une obligation. Les parties au présent accord sont conscientes que, dans l’intérêt des clients, des collaborateurs et de l’entreprise, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à toutes les activités de la Banque en raison de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.

Les parties conviennent que l’accès au télétravail suppose, en outre, des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles spécifiques.

Dans ces conditions, elles sont convenues de retenir les critères d’éligibilité suivants dans le cadre du présent accord:

2.1     Critères collectifs 

Le périmètre concerné par la mise en place du télétravail est celui qui avait été défini dans le cadre des deux périodes d’expérimentation, à savoir :

  • Périmètre des Directions de siège du Crédit du Nord,
  • Périmètre des fonctions supports des Régions du Crédit du Nord et
  • Périmètre de la Direction des Grandes Relations Entreprises, des Financements de Projets et des Financements Immobiliers.

2.2     Critères individuels

Sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord, les salariés du Crédit du Nord affectés dans le périmètre défini à l’article 2.1 :

  • Techniciens des métiers de la Banque, cadres intégrés, cadres autonomes et cadres supérieurs ;
  • Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel/ réduit limité à 80% ou à 90% ;
  • Justifiant, sauf exception et avec accord de la DRH, au minimum d’une ancienneté de 12 mois dans le groupe ;
  • Capables d’exercer leurs fonctions de manière autonome, sans besoin de soutien managérial rapproché;
  • Maîtrisant les compétences et les connaissances inhérentes à leur métier ;
  • Dont le poste peut être en partie et régulièrement exercé à distance, sans que cela nuise au bon fonctionnement ou à la bonne organisation du service auquel ils appartiennent (en particulier du point de vue du nombre de collaborateurs présents effectivement au sein de l’équipe sur une même journée) et notamment sans que cela ait pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe ;
  • Maîtrisant les outils et les applicatifs informatiques indispensables à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ;
  • Disposant à domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord (un espace adapté, une installation électrique conforme, une connexion internet haut débit…) et de disponibilité pour l’exercice de ses missions (ex. : absence de tiers nécessitant une présence responsable) (critère ne concernant pas le « télétravail en tiers-lieu »).

A l’exception des dispositions ci-dessus relatives au temps partiel et aux exigences techniques de sécurité de santé et de disponibilité, les critères d’éligibilité qui précédent pourront faire l’objet d’aménagements s’agissant des collaborateurs en situation de handicap, en application de l’article L 5213-6 du Code du travail.

 

En revanche, ne pourront pas accéder au télétravail, bien que susceptibles de répondre aux conditions d’éligibilité précitées, les salariés exerçant des fonctions incompatibles avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment des fonctions :

  • présentant des impératifs de sécurité ou de confidentialité incompatibles avec ce mode d’organisation à distance ;
  • exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise correspondant au lieu d’affectation habituel du collaborateur ;
  • s’accompagnant de l’usage d’outils, d’équipements ou d’applicatifs informatiques disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise correspondant au lieu d’affectation habituel du collaborateur ;
  • nécessitant ou s’accompagnant quotidiennement du traitement de dossiers non dématérialisés (format papier).

Sont expressément exclus de la possibilité d’être éligibles au télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires.

 

ARTICLE III.       Volontariat

Les parties rappellent que « le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur » (article 2 de l’ANI du 19/7/2005).

Elles conviennent que dans le cadre du présent accord, le télétravail est mis en place sur candidature des collaborateurs intéressés répondant aux critères d’éligibilité visés à l’article II ci-dessus.

Ainsi les collaborateurs bénéficiant du télétravail dans le cadre de la dernière expérimentation pourront manifester leur volonté de poursuivre leur activité en télétravail à compter du 1er janvier 2020, sous réserve de la signature d’un nouvel avenant à leur contrat de travail.

Les collaborateurs intéressés ne bénéficiant pas déjà du télétravail pourront adresser leur candidature à compter du 1er mars 2020.

Ainsi les salariés éligibles qui souhaitent bénéficier du télétravail dans le cadre du présent accord devront manifester leur volonté par écrit, auprès de leur hiérarchie, en mettant en copie leur DRH de rattachement et en précisant les modalités selon lesquelles ils envisagent le télétravail.

Afin de faciliter l’appréciation personnelle du bien-fondé de leur éventuelle candidature, un « Questionnaire d’auto-évaluation » est mis à la disposition des collaborateurs qui souhaiteraient se porter candidat au télétravail.

Il est précisé que le « Questionnaire d’auto-évaluation » n’a qu’une valeur indicative. Il ne peut se substituer à la validation d’une candidature par la Direction des Ressources Humaines de rattachement en accord avec la hiérarchie.

Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent, en outre, solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

La validation de leur candidature porte non seulement sur le principe du télétravail au regard des critères d’éligibilité visés à l’article II ci-dessus mais également sur les modalités du télétravail (en particulier le choix du ou des jours de télétravail).

La validation ou le refus de la candidature d’un collaborateur doit être porté à sa connaissance par sa DRH de rattachement dans le délai de 2 mois suivant le dépôt de la demande.

ARTICLE IV.        Durée de l’avenant de passage en télétravail

Le passage en télétravail dans le cadre du présent accord est soumis à la signature d’un avenant au contrat de travail.

La durée de validité de cet avenant sera égale au nombre de mois restant à courir entre la date d’entrée dans le régime du télétravail et le 30 juin suivant, augmentée de 24 mois. La durée totale de validité de l’avenant de télétravail est de ce fait limitée à 36 mois au plus.

Au terme de ce délai, et sauf nouvelle demande du collaborateur instruite et acceptée dans les conditions prévues par le présent accord, le collaborateur poursuivra normalement son activité dans les locaux de l’entreprise où il est habituellement affecté, sans télétravail.

Le collaborateur devra adresser sa demande à sa DRH de rattachement 2 mois au moins avant l’échéance de son avenant. Une réponse sera apportée par la DRH de rattachement dans un délai maximum de 1 mois à compter de la date de réception de la demande.

Par exception à ce principe, si le passage initial en télétravail est lié à une situation de handicap, l’avenant individuel sera renouvelable par tacite reconduction à son échéance, sauf demande écrite du bénéficiaire de reprendre une activité sans télétravail. Sa demande de modification devra alors être présentée par écrit à sa DRH de rattachement au moins 2 mois avant l’échéance de renouvellement de l’avenant.

Cet avenant précise, notamment, le ou les lieux d’exercice du télétravail, les modalités d’exécution du télétravail et notamment le jour retenu pour l’exercice de celui-ci, les restrictions à l’usage d’équipements, ou outils informatiques et de services de communication électronique et les sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Toutefois, tout changement de poste intervenant avant le terme de cet avenant entraînera un réexamen préalable de la situation du collaborateur quant à l’éventuelle poursuite de son activité en télétravail, conformément aux critères d’éligibilité prévus à l’article II ci-dessus.

 

ARTICLE V.         Rythme du télétravail

Les collaborateurs en télétravail exerceront leur activité professionnelle sur leur lieu d’affectation habituel au sein de l’entreprise, 4 jours par semaine pour les collaborateurs à temps plein ou complet, et 3 jours par semaine pour les collaborateurs à temps partiel ou réduit (80 et 90%).

5.1     Télétravail régulier

Le télétravail peut s’exercer de manière régulière par journée ou demi-journée, selon les modalités précisées dans l’avenant de passage en télétravail.

Afin de maintenir le lien social et de prévenir tout risque d’isolement, il est convenu que le rythme de télétravail est :

  • d’une demi-journée,
  • ou d’une journée,
  • si un accord exceptionnel et temporaire est donné , de deux journées complètes non successives, avec l’une des deux journées obligatoirement positionnée le mardi, ou le jeudi.

soit chaque semaine soit toutes les deux semaines.

Cette troisième et dernière option n’est pas ouverte aux collaborateurs à temps partiel.

Une modification pérenne de demi-journée ou de journée de télétravail est soumise à la validation de la hiérarchie et, en cas d’accord de celle-ci, fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié ou chômé coïncidant avec une journée habituelle de télétravail, le collaborateur ne peut pas demander le report ou l’anticipation de demi-journée ou journée de télétravail.

En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, le rythme de télétravail visé ci-dessus pourra être aménagé, à titre exceptionnel et de manière ponctuelle par la Direction du Crédit du Nord en fonction du niveau de l’alerte de pollution.

Cette option est également ouverte à la Direction du Crédit du Nord, en cas de circonstances exceptionnelles autres (climatiques, trouble grave à l’ordre public…).

5.2     Télétravail occasionnel

A titre exceptionnel et avec l’accord de sa hiérarchie et de sa DRH de rattachement, un collaborateur occupant un poste éligible au télétravail peut bénéficier d’un jour de télétravail à condition de disposer soit d’une solution lui permettant d’être en télétravail à domicile conformément aux dispositions énoncées aux articles 11.1 et 12.1 ci-dessous soit de pouvoir exercer le télétravail dans un tiers-lieu au sens de l’article 11.2 ci-dessous.

En cas de télétravail à domicile, le collaborateur s’engage à ce que ce domicile soit couvert par une assurance multirisque habitation.

En cas de télétravail en tiers-lieu, s’il prévoit de se rendre en tiers-lieu avec son véhicule personnel celui-ci doit être assuré pour les trajets domicile / travail et son assureur doit être informé de l’adresse de l’activité en tiers-lieu.

En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité et d’assurance prévues au présent accord pourront également être invités à effectuer un ou plusieurs jours en télétravail, à titre exceptionnel et de manière ponctuelle, par la Direction du Crédit du Nord en fonction du niveau de l’alerte de pollution.

Cette option est également ouverte à la Direction du Crédit du Nord, en cas de circonstances exceptionnelles autres (climatiques, trouble grave à l’ordre public…).

Le collaborateur confirmera à sa hiérarchie et à sa DRH de rattachement au préalable l’utilisation de sa journée en télétravail.

ARTICLE VI.        Période d’adaptation

Pendant une période de 3 mois commençant à courir à compter de la signature de l’avenant de passage en télétravail, chacune des parties peut librement et unilatéralement mettre fin par écrit à l’exercice du télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Si la décision émane du collaborateur, elle est adressée à sa DRH de rattachement.

A l’issue de ce délai de prévenance, le collaborateur poursuivra normalement son activité dans les locaux de l’entreprise où il est habituellement affecté, sans télétravail. Ses habilitations spécifiques à l’exercice de ses fonctions en télétravail sont supprimées. Le collaborateur restitue le matériel qui éventuellement lui a été remis spécifiquement pour l’exercice de son activité en télétravail.

 

ARTICLE VII.      Réversibilité du télétravail

A l’expiration de la période d’adaptation, chacune des parties conserve la possibilité de mettre fin, à tout moment, par écrit à la pratique du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux mois minimum.

Le collaborateur présente sa demande par écrit à sa DRH de rattachement et lui expose lors d’un entretien le(s) motif(s) qui justifie(nt) sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane du Crédit du Nord, le ou les motif(s) à l’origine de sa décision sont exposés au collaborateur lors d’un entretien RH.

A l’issue du délai de prévenance de deux mois minimum, le collaborateur poursuit normalement son activité dans les locaux de l’entreprise où il est habituellement affecté, sans télétravail. Ses habilitations spécifiques à l’exercice de ses fonctions en télétravail sont supprimées.

Le collaborateur restitue le matériel qui éventuellement lui a été remis spécifiquement pour l’exercice de son activité en télétravail.

ARTICLE VIII.     Suspension du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, des nécessités opérationnelles, de même que des contraintes personnelles peuvent empêcher, de manière temporaire, l’exercice du télétravail.

Dans de telles circonstances, la décision de suspendre l’exercice du télétravail, qu’elle soit prise par le Crédit du Nord ou par le collaborateur, doit être formulée par écrit et respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

Elle doit préciser le terme prévisible de la reprise du télétravail.

La décision du collaborateur est adressée par écrit à sa DRH de rattachement.

La suspension du télétravail, quelle que soit sa durée, n’a pas pour effet de reporter le terme de l’avenant de passage en télétravail.

Le collaborateur ne peut exiger le report ou l’anticipation des journées de télétravail dont il n’a pas pu ou dont il ne pourra pas bénéficier pendant cette période de suspension.

 

ARTICLE IX.        Reports et anticipations exceptionnels

A titre exceptionnel, le collaborateur peut être conduit à travailler sur son lieu de travail habituel dans les locaux de l’entreprise une ou deux journées ou encore une demi-journée habituellement en télétravail et ce, à sa demande ou à celle du Crédit du nord.

Sauf situation d’urgence, cette demande doit respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Elle doit être validée par la hiérarchie lorsqu’elle émane du collaborateur.

Dans ce cas, le collaborateur pourra, avec l’accord de sa hiérarchie, reporter ou anticiper la journée, ou la demi-journée de télétravail concernées :

  • au cours de la même semaine, pour les collaborateurs en télétravail toutes les semaines
  • au cours de la semaine précédente ou de la semaine suivante, pour les collaborateurs en télétravail toutes les deux semaines.

         

Article X.            Durée du travail

10.1 Dispositions communes en matière de durée du travail

Le passage en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail applicable aux collaborateurs. Ils restent soumis aux dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail et à son aménagement en vigueur au Crédit du Nord applicable à la catégorie des techniciens des métiers de la Banque et cadres intégrés, des cadres autonomes ou cadres supérieurs à laquelle ils appartiennent.

Il est expressément rappelé que les collaborateurs en télétravail disposent comme les autres collaborateurs d’un droit à la déconnexion tel que défini par l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en vigueur au Crédit du Nord.

Les conditions d’activité du salarié en télétravail et la charge de travail du collaborateur en télétravail font l’objet d’un entretien annuel avec son manager. Cet entretien est organisé à l’occasion de son EPDI.

Les parties rappellent que l’activité attendue des collaborateurs en télétravail et son suivi doivent être les mêmes que ceux des salariés en situation comparable mais travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

 

Ainsi, le temps de travail des collaborateurs en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier en vue, le cas échéant, de pouvoir réguler leur charge de travail, notamment par le biais des entretiens individuels.

 

10.2   Durée du travail des techniciens des métiers de la Banque et des cadres
intégrés

Le passage en télétravail des techniciens des métiers de la Banque et des cadres intégrés ne saurait conduire à déroger à la durée annuelle de travail en vigueur au Crédit du Nord, à savoir 1606 heures.

Les télétravailleurs techniciens des métiers de la Banque et cadres intégrés restent soumis à l’horaire de travail en vigueur dans leur unité / agence d’affectation. Cet horaire correspond aux plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement les contacter lorsqu’ils sont en télétravail.

La gestion des éventuelles heures supplémentaires effectuées par le télétravailleur se fera conformément aux règles en vigueur au Crédit du Nord.

10.3   Durée du travail des cadres autonomes

Les cadres autonomes (exclusivement au sens de la Convention Collective de la Banque) sont les cadres dont la durée quotidienne du travail ne peut pas être prédéterminée ou contrôlée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les cadres autonomes restent soumis aux modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail prévues par la réglementation en vigueur ainsi que par les dispositions internes au Crédit du Nord et notamment par l’accord relatif à la réduction du temps de travail et à son aménagement en vigueur au Crédit du Nord et applicable à leur statut.

Ils restent également soumis au respect d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs dont le dimanche, ainsi qu’à la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures.

Les plages de joignabilité durant lesquelles l’employeur peut habituellement les contacter lorsqu’ils sont en télétravail s’inscrivent dans le respect de ces périodes de repos. Elles sont fixées d’un commun accord entre les collaborateurs et leur manager et font l’objet d’une mention dans l’avenant de télétravail.

ARTICLE XI.        Lieu d’exécution du télétravail

Les collaborateurs font le choix d’être en télétravail soit à leur domicile soit dans un « tiers-lieu ».

11.1 Télétravail à domicile

Le lieu d’exercice du télétravail est, dans ce cas, sous réserve de remplir les conditions visées à l’article 12.1 ci-dessous et d’être situé en France Métropolitaine :

  • le lieu de résidence habituel du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines comme étant son domicile ;
  • tout autre lieu de résidence fixe et pérenne déclaré par le collaborateur dès lors que les exigences de son métier rendent ce choix compatible avec l’exercice de ses missions (nécessité de se rendre sur site en cas d’urgence ou de crise).

L’avenant de passage en télétravail peut mentionner jusqu’à deux lieux de télétravail tels que définis au paragraphe précédent.

Tout changement de lieux de télétravail à domicile doit être signalé par le collaborateur par écrit à sa DRH de rattachement dans les plus brefs délais. Il constitue un cas de réversibilité de plein droit. Il peut, toutefois, faire l’objet d’une nouvelle demande de passage en télétravail qui sera soumise à examen et à validation suivant les modalités prévues à l’article III ci-dessus.

A titre exceptionnel, les collaborateurs peuvent exercer le jour habituel de télétravail dans une habitation autre que celle(s) mentionnée(s) dans leur avenant de passage en télétravail à condition d’en faire la demande préalable auprès de sa DRH de rattachement. Dans ce cas le collaborateur s’engage à ce que cette habitation remplisse les conditions requises à l’exercice du télétravail mentionnées à l’article 12.1 du présent accord et notamment soit couverte par une assurance multirisque habitation.

Le Crédit du Nord s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail à domicile.

 

11.2 Télétravail « en tiers-lieu »

Dans le cadre du « télétravail en tiers lieux », l’exercice du télétravail se déroule dans des locaux du Groupe ne correspondant pas au lieu d’affectation habituel du collaborateur, situés à proximité de son domicile et déterminés dans l’avenant de passage en télétravail.

Il s’agit, dans le cadre du présent accord, des sites identifiés à cette fin.

La modification de ce lieu fait l’objet d’un nouvel avenant.

A cet égard il est rappelé que l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, nécessite d’assurer son véhicule pour les trajets domicile/travail et d’informer son assureur de l’adresse de l’activité, en l’occurrence du tiers-lieu.

ARTICLE XII.      Santé et sécurité des salariés en télétravail

Les parties rappellent que les règles légales et conventionnelles en vigueur au Crédit du Nord relatives à la sécurité et à la santé des travailleurs bénéficient aux collaborateurs en télétravail, comme aux autres collaborateurs.

Les dispositions suivantes du présent article ne concernent que les collaborateurs exerçant le télétravail à leur domicile.

12.1   Espace de travail

Le passage en télétravail suppose que le collaborateur s’engage à disposer dans le cas du télétravail à domicile d’un espace de travail adapté et compatible avec l’exercice de ses fonctions en télétravail. Cet espace doit répondre aux règles d’hygiène et de sécurité, notamment électrique, en vigueur et lui permettre d’exercer son activité en télétravail dans de bonnes conditions (de luminosité, de propreté, d’aération, d’ergonomie et de confort). Il peut, s’il l’estime nécessaire en fonction de l’ancienneté de l’installation faire réaliser un diagnostic de conformité électrique.

L’accès au télétravail est également subordonné à la condition que le collaborateur fournisse à sa DRH de rattachement une attestation sur l’honneur selon laquelle :

  • le ou les lieux de résidence mentionnés dans l’avenant de passage en télétravail comme lieux d’exercice du télétravail sont couverts par une assurance multirisque habitation et responsabilité civile en cours de validité pendant la durée de son activité en télétravail,
  • il a déclaré à son assureur multirisque habitation son activité en télétravail à son domicile.

Toutefois, le Crédit du Nord a adhéré à une police d’assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail à domicile. Elle a pour objet de couvrir les collaborateurs des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l’assureur multirisque habitation du collaborateur en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.

12.2   Accident

Les parties rappellent qu’aux termes de l’article L 1222-9, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du code de la Sécurité sociale.

Conformément aux dispositions de l’article 2.6 du Règlement Intérieur du Crédit du Nord, les collaborateurs en télétravail sont tenus de signaler à leur hiérarchie tout accident dont ils seraient victimes survenu à leur domicile à l’occasion de leur activité en télétravail, au plus tard dans les 24 heures ».

 

ARTICLE XIII.     Conditions techniques : outils et matériels requis

Le présent article concerne uniquement le télétravail exercé à domicile.

Le passage en télétravail nécessite que le collaborateur dispose dans le lieu de résidence où il exerce son activité en télétravail d’une connexion internet haut débit.

Afin de leur permettre d’exercer leur activité en télétravail, l’entreprise fournit aux collaborateurs en télétravail à domicile une solution téléphonique s’ils ne disposent pas déjà d’un téléphone portable professionnel.

Les collaborateurs en télétravail disposent en cas de besoin, d’un accès à une assistance informatique et téléphonique (SVP poste de travail).

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’accès à distance au poste de travail dédié au télétravail ou du matériel qui leur a été confié à cet effet par l’employeur, ils doivent informer sans délai leur hiérarchie et la plate-forme d’assistance.

13.1   Utilisation de l’ordinateur personnel du collaborateur

L’entreprise fournit aux collaborateurs en télétravail à domicile utilisant leur propre ordinateur personnel un accès à distance au poste de travail spécifique à l’activité en télétravail.

13.2   Utilisation du matériel confié par l’entreprise

Progressivement des collaborateurs en télétravail à domicile se verront confier par l’entreprise un matériel informatique.

Les collaborateurs qui bénéficieront de cette solution technique s’engageront à en faire un usage conforme à sa destination.

 

ARTICLE XIV.      Impératifs de confidentialité, de sécurité et de protection des données et documents  

Les collaborateurs en télétravail sont tenus au respect des règles fixées par le Crédit du Nord en matière de sécurité et de protection des données et documents, notamment informatiques, ainsi que des dispositifs d’identification qui leurs sont strictement personnels.

Il s’agit notamment des dispositions des articles 3.5, 3.7 et 3.8 du Règlement Intérieur du Crédit du Nord.

En particulier, l’usage de l’accès à distance au poste de travail et, le cas échéant, du matériel informatique qui leur est confié afin de leur permettre l’exercice de leurs fonctions en télétravail leur est strictement personnel et ils sont tenus d’en effectuer un usage professionnel conforme aux fonctions exercées.

Il est notamment interdit aux collaborateurs en télétravail d’imprimer quelque document professionnel que ce soit à domicile ou d’en effectuer une copie sur un support numérique externe.

En cas d’incident mettant en cause la confidentialité, la sécurité ou la protection des données et documents utilisés dans le cadre de leur activité en télétravail ou encore du dispositif d’identification permettant aux collaborateurs en télétravail d’accéder à distance au poste de travail, ils doivent en informer sans délai leur hiérarchie et s’il y a lieu l’assistance informatique et respecter la procédure en place dans une telle hypothèse.

En cas de manquement à ces dispositions, il pourra être mis fin sans délai, à l’exercice du télétravail, les collaborateurs s’exposant, par ailleurs, à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction de la gravité du ou des manquements constatés.

La Banque se réserve le droit de procéder à l’effacement des données, ainsi qu’à la désactivation de la connexion et du dispositif d’identification à distance en cas d’utilisation abusive.

ARTICLE XV.       Actions de formation et d’information

Au-delà d’actions de communication et de sensibilisation au télétravail, les parties conviennent de la nécessité d’informer et de former l’ensemble des collaborateurs sur le télétravail par des actions de formation :

  • destinées à permettre aux télétravailleurs de s’adapter à cette nouvelle forme d’organisation du travail,
  • dédiées aux particularités du management en télétravail pour les managers concernés,
  • et plus globalement, visant à se familiariser avec le télétravail pour les collaborateurs qui le souhaiteraient.

ARTICLE XVI.      Modalités de suivi du présent accord

Il est apparu souhaitable que les représentants du personnel aient la possibilité d’attirer l’attention de la Direction Générale sur cette généralisation du télétravail. A cet effet, un Comité Paritaire et de Suivi (C.P.S.) chargé d’en suivre la mise en œuvre est constitué.

16.1   Missions du CPS

Le CPS est informé du déroulement de l’activité en télétravail au Crédit du Nord et en assure le suivi. A cet effet, la Direction lui communique, 15 jours au plus tard avant la date de ses réunions, des informations statistiques concernant :

  • le nombre de demandes de passage en télétravail et le nombre de refus (si ces chiffres sont connus et disponibles)
  • les raisons des éventuels refus (si ces chiffres sont connus et disponibles)
  • le nombre de collaborateurs en télétravail,
  • leur répartition par direction, catégorie, sexe et en fonction de leur temps de travail,
  • le nombre de jours moyen de télétravail,
  • les éventuels incidents techniques.

16.2 Composition et fonctionnement

Le CPS est composé de :

  • deux représentants par Organisation syndicale représentative dans l’entreprise nommément désignés et, sauf cas exceptionnel, participant à toutes les réunions du CPS,
  • trois représentants de la Direction, dont le Directeur des relations sociales,
  • le Président et le Secrétaire du CSE parisien.

Le CPS se réunit tous les 12 mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les réunions du CPS ne sont pas imputables sur les crédits d’heures dont disposent ses membres, sauf lorsque ces crédits d’heures représentent la totalité de leur temps de travail.

ARTICLE XVII.    Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Dans tous les cas, les parties conservent la possibilité à tout moment de demander la révision du présent accord. La(es) demande(s) de révision, accompagnée(s) de la proposition écrite de révision, devra(ont) être adressée(s) par lettre recommandée avec A.R. à l’ensemble des signataires.

En outre, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserve d’un délai de préavis de trois mois conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

ARTICLE XVIII.    Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé selon les modalités en vigueur à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Paris Ile-de-France (D.I.R.E.C.C.T.E) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

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