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Accord d’accompagnement social du projet de rapprochement de SG et des Banques du groupe CdN

La CFDT a opté pour la signature de cet accord. En revanche, nous avons émis certaines réserves, en effet, la CFDT considère que cet accord n’est pas parfait, et c’est d’autant plus difficile sachant que nous dénonçons le projet économique depuis les annonces il y a maintenant plus de 18 mois ( tract sur cet accord cliquez ici).

Réserves de la CFDT concernant sa signature sur l’accord d’accompagnement social du projet de rapprochement de SG des banques CDN

La CFDT émet une réserve majeure à sa signature qui porte sur les moyens investis pendant la période de transition et notamment en matière de formation.

Pendant la phase de transition, la CFDT considère que les investissements humains et RH nécessaires à l’accompagnement des salariés sont insuffisants.

La charge de travail augmentera avec un grand nombre de salariés non formés et des pertes de compétences significatives liées à la réorganisation des modèles relationnels et opérationnels.

Notre réserve doit engager la Direction à donner les moyens nécessaires à tous les salariés du Groupe pour se former et à s’adapter à cette nouvelle organisation.


ACCORD D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DU PROJET DE RAPPROCHEMENT DE SOCIETE GENERALE ET DES BANQUES DU GROUPE CREDIT DU NORD

Entre, d’une part,

SOCIETE GENERALE représentée par la Directrice des Ressources humaines du Groupe,

Et, d’autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau du périmètre du sous-groupe (Société Générale, le Crédit du Nord, la Banque Courtois, la Banque Tarneaud, la Banque Nuger, la Banque Rhône-Alpes, la Banque Laydernier, la Banque Kolb et la Société Marseillaise de Crédit)

Il a été convenu ce qui suit :

Fait à PARIS LA DEFENSE, le 24 février 2022

Préambule

Le présent accord définit l’accompagnement social du Projet de rapprochement de SOCIETE GENERALE et des Banques du groupe Crédit du Nord (le Crédit du Nord, la Banque Courtois, la Banque Tarneaud, la Banque Nuger, la Banque Rhône-Alpes, la Banque Laydernier, la Banque Kolb et la Société Marseillaise de Crédit).

Dans le cadre de cet accompagnement spécifique, il a été convenu que le dispositif couvre l’ensemble des opérations et l’ensemble des salariés concernés par le Projet (Société Générale et du groupe Crédit du Nord) à compter de la signature du présent accord et jusqu’au 31 décembre 2025.

Les parties souhaitent que chaque salarié ait une visibilité le plus en amont sur le dispositif d’accompagnement dont il relève, afin qu’il puisse se positionner sur les options qui lui sont ouvertes. Aussi, s’agissant du modèle relationnel qui doit être décliné en 2023, 2024 et 2025, la première partie de la transformation intervenant en 2023, sera présentée aux Instances Représentatives du Personnel SOCIETE GENERALE et du groupe Crédit du Nord en 2022.

SOCIETE GENERALE s’engage à faire du reclassement interne sa priorité en ce qu’il conduira au maintien de l’emploi et des compétences de la Banque de détail pour sa transformation.

L’accompagnement va porter aussi bien :

  • Sur les compétences et les conditions d’exercice de l’activité des salariés ;
  • Sur les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique ;
  • Sur les mesures permettant aux salariés ayant un projet à l’extérieur de l’entreprise de le réaliser dans le cadre d’un dispositif de rupture conventionnelle collective ;
  • Sur les mesures permettant un départ en transition d’activité.

Pendant la période de 2022 à 2025, il est important de trouver un équilibre entre les charges opérationnelles et les ressources humaines disponibles tant dans une optique d’accompagnement de la transformation par :

  • Des ressources temporaires nécessaires pour tenir des postes vacants dans l’attente de leur suppression ;
  • Des ressources temporaires permettant de libérer du temps aux salariés afin qu’ils réalisent leur adaptation de compétences et les formations. Elles seront recrutées de façon anticipée pour que celles-ci soient opérantes dès le démarrage de cette phase d’adaptation des compétences ;
  • Des dispositifs temporaires d’entraide ou de gestion de l’activité en extinction, sur la durée du présent accord, permettant de donner du temps supplémentaire aux salariés pour rechercher une solution individualisée.

Que par la gestion durable des ressources et des compétences, au travers :

  • Des ressources permanentes, afin de pourvoir durablement sous forme de CDI des postes pérennes, non pourvus dans le cadre de la transformation et tenant compte du besoin d’intégrer des profils nouveaux de manière régulière, dont au moins 2 000 personnes entre 2023 et 2025, s’ajoutant aux ressources nécessaires pour 2022 au regard de l’écoulement naturel prévisible ;
  • De la poursuite de l’engagement de SOCIETE GENERALE d’avoir une politique dynamique sur les contrats d’alternance, permettant l’accès au monde du travail à des jeunes et/ou la constitution d’un vivier de recrutement en CDI, de l’ordre de 1 000 personnes par an en contrat d’alternance.

L’ensemble des salariés concernés par ce projet bénéficieront d’un accompagnement adapté, en termes de compétences et de formation, en fonction de leur situation. Pour ce faire, la Direction dédie des moyens spécifiques pour accompagner les salariés dans la conduite du changement, l’adaptation de leurs compétences en s’appuyant sur l’Académie des compétences.

La Direction s’engage également à ne procéder à aucun licenciement contraint à caractère économique sur le périmètre du Projet jusqu’au 31 décembre 2025.

PARTIE I – SITUATIONS DES SALARIÉS CONCERNES PAR LE PROJET

Pour répondre aux enjeux identifiés du projet et en limiter autant que possible les impacts, les directions de SOCIETE GENERALE et du groupe Crédit du Nord confirment leur volonté de préserver l’empreinte territoriale du Groupe, de valoriser les parcours professionnels et de s’appuyer sur les départs naturels qui pourraient intervenir tout au long de sa mise en œuvre.

Le nombre de départs en rupture conventionnelle collective et en transition d’activité ne pourra pas excéder le nombre de postes dont la suppression est envisagée.

Les postes vacants, du fait de départs non remplacés, seront supprimés en priorité lors de la mise en œuvre du projet.

Les salariés concernés par le projet se répartissent selon quatre situations :

  • Salariés concernés par un objectif de suppression de poste éligibles uniquement au reclassement interne (SRI)

Ces salariés bénéficient de la priorité au reclassement au sein des BU et des SU concernées afin de permettre une meilleure adéquation avec leurs compétences.

La gestion prioritaire de la mobilité sera organisée autour d’un dispositif d’accompagnement dédié au reclassement interne (cf. partie IV)

Compte tenu des opportunités de reclassement interne qui existent ou existeront au regard de la nature de leur emploi et de leur localisation, ces salariés ne seront pas éligibles aux mesures financières de l’accompagnement spécifique de la mobilité géographique (*1), de rupture conventionnelle collective ou d’aménagement de fin de carrière.

Relèveraient de ce dispositif les salariés concernés par un objectif de suppression de poste relevant des emplois et entités qui ne sont pas listés ci-dessous dans le paragraphe B.

*1 Sauf cas particuliers qui seront étudiés par les DRH et qui pourront faire l’objet d’un recours.

  • Salariés concernés par un objectif de suppression de poste éligibles aux mesures spécifiques d’accompagnement (SDC)

Dans certains périmètres, il apparaît que les mesures de reclassement ne seront pas suffisantes. Dans ce cas, des mesures spécifiques seront proposées à l’ensemble des salariés concernés par un objectif de suppression de poste.

Les salariés concernés ne seraient bénéficiaires des mesures spécifiques que s’il reste des postes à supprimer au croisement de leur centre d’activité (l’agence constitue un centre d’activité) et de leur emploi.

Ces mesures pourront permettre aux salariés ayant un projet à l’extérieur de l’entreprise de le réaliser dans de bonnes conditions et aux salariés en fin de carrière d’être accompagnés dans leur transition d’activité. Les salariés bénéficieront également de mesures renforcées de mobilité géographique (cf. partie III). Les salariés concernés par ces mesures :

Pour les Directions du Siège en central NVBQ

Toutes les Directions du siège en central NVBQ et tout code emploi de ces entités sont concernés par les mesures, à l’exception des entités et codes emplois suivants :

NVBQ/DATA : Tous les codes emplois

NVBQ/DRO/DGT : Tous les codes emplois

NVBQ /DIR : 1016 RESP PERIM GEO OU FONCTIONNEL ; 5603 DIRECTEUR GENERAL ; 5604

DIRECTEUR GENERAL DELEGUE

NVBQ/DOP/REC/ SPE : 2711 responsable JURIDIQUE ; 2708 JURISTE ; 2903 RESPONSABLE DES RISQUES

NVBQ/DOP/REC/CTX : 2711 responsable JURIDIQUE

En effet, ces entités et codes emplois correspondent à des activités qui sont en tension en termes de compétences et dont le repositionnement au sein du Groupe répondrait à des besoins spécifiques.

Pour les plateaux des Directions Régionales des sites non pérennes

SITES NON PERENNES CODE EMPLOI et exclusion
ROUEN TOUT CODE EMPLOI SAUF
5318 (Délégué régional) et
6145 (Directeurs d’entité)
NANCY TOUT CODE EMPLOI SAUF
5318 (Délégué régional) et
6145 (Directeurs d’entité)
CLERMONT FERRAND TOUT CODE EMPLOI SAUF
5318 (Délégué régional) et
6145 (Directeurs d’entité)

Pour les fonctions supports relevant des périmètres géographiques des 11 Directions Régionales

CODE EMPLOI LIBELLE EMPLOI
5731 CHARGES DE RELATION CLIENTELE
5010 CHARGE D’ETUDE CLIENTELE
6008 RESPONSABLE DE GESTION ADMINISTRATIVE
1027 CONTROLEUR CONFORMITE
1028 CONTROLEUR CONFORMITE ET RISQUES OPE
1029 SUPERVISEUR CONFORMITE ET RISQUES OPE
2912 CONTROLEUR DES RISQUES
2913 SUPERVISEUR DES RISQUES
2600 ASSISTANT RH
2683 GENERALISTE RH
2688 CONSEILLER MOBILITE/RECRUTEMENT
2623 ASSISTANT SOCIAL
2757 RESPONSABLE DE MISSIONS
8040 SECRETAIRE
6006 SECRETAIRE DE DIRECTION
5130 CONTROLEUR DE GESTION
6013 ASSISTANT CONTROLEUR GESTION
6092 RESP CONTROLE DE GESTION
6009 GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF
2660 GESTIONNAIRE PRESTA SERVICES GENERAUX
2659 RESP. PRESTATIONS SERVICES GENERAUX
2671 CHEF DE PROJET IMMOBILIER
8048 ASSISTANT SERVICE CLIENT DES SITES AUBAGNE ET LILLE ET
NVBQ/PAY/OPE/MON/SAV A SCHILTIGHEIM
8049 RESP. ASSISTANT SERVICE CLIENT DES SITES AUBAGNE ET LILLE ET
NVBQ/PAY/OPE/MON/SAV A SCHILTIGHEIM

Pour les entités Front de NVBQ

CODE EMPLOI LIBELLE EMPLOI
Toutes les régions
1157 RESPONSABLE COMMERCIAL PRO
Toutes les régions SAUF IDF Nord et IDF Sud
6104 CONSEILLER CLIENTELE PREMIUM
6039 CONSEILLER CLIENTELE
A CREER ASSISTANT COMMERCIAL
6124 CONSEILLER ACCUEIL
6105 CONSEILLER ACCUEIL AVEC PORTEFEUILLE
v Pour les entités Back-office de NVBQ
SITE/CA CODE EMPLOI
ANNECY TOUT CODE EMPLOI
CLERMONT FERRAND TOUT CODE EMPLOI
NANCY TOUT CODE EMPLOI
CDS SAINT QUENTIN TOUT CODE EMPLOI
CDS VIRY CHATILLON TOUT CODE EMPLOI
ROUEN TOUT CODE EMPLOI
LIMOGES TOUT CODE EMPLOI
SCL AJACCIO TOUT CODE EMPLOI
SCL BASTIA TOUT CODE EMPLOI
UG OPE PRI TOULOUSE TOUT CODE EMPLOI
UG SUC ET REC DE TOUT CODE EMPLOI
STRASBOURG
UG NEGOCIATION AMIABLE TOUT CODE EMPLOI
RENNES ET MONTPELLIER
v Pour la BU PRIV
CA CODE EMPLOI LIBELLE EMPLOI
PRIV/WIS/IMS/29H/OUE 6192 ASSISTANT GERANT
PRIV/WIS/IMS/29H/CEN
PRIV/WIS/IMS/29H/NOR
PRIV/WIS/IMS/29H/SAV 4036 GERANT
PRIV/WIS/IMS/29H/OUE
PRIV/WIS/IMS/29H/SUE

Pour les SU Partenaires dans les Régions

CA CODE EMPLOI LIBELLE EMPLOI
RISQ/RBA/CPC/CEN 2909 ANALYSTE RISQUE DE CREDIT
RISQ/RBA/CPC/CEN/POI 2912 CONTROLEUR DES RISQUES
RISQ/RBA/CPC/CLF 2903 RESPONSABLE DES RISQUES
RISQ/RBA/CPC/CLF 2909 ANALYSTE RISQUE DE CREDIT
RISQ/RBA/CPC/EST/STR 2912 CONTROLEUR DES RISQUES
RISQ/RBA/CPC/LYO 2903 RESPONSABLE DES RISQUES
RISQ/RBA/CPC/LYO 2909 ANALYSTE RISQUE DE CREDIT
RISQ/RBA/CPC/NCY 2903 RESPONSABLE DES RISQUES
RISQ/RBA/CPC/NCY 2908 RESPONSABLE RISQUES DE CREDIT
RISQ/RBA/CPC/NCY 2909 ANALYSTE RISQUE DE CREDIT
RISQ/RBA/CPC/NOR 2909 ANALYSTE RISQUE DE CREDIT
RISQ/RBA/CPC/OCC 2909 ANALYSTE RISQUE DE CREDIT
RISQ/RBA/CPC/OUE/NAN 2912 CONTROLEUR DES RISQUES
RISQ/RBA/CPC/ROU 2903 RESPONSABLE DES RISQUES
RISQ/RBA/CPC/ROU 2908 RESPONSABLE RISQUES DE CREDIT
RISQ/RBA/CPC/ROU 2909 ANALYSTE RISQUE DE CREDIT
RISQ/RBA/CPC/SAV 2909 ANALYSTE RISQUE DE CREDIT
RISQ/RBA/CPC/SAV 2912 CONTROLEUR DES RISQUES
RISQ/RBA/CPC/SOU/BAY 2912 CONTROLEUR DES RISQUES
RISQ/RBA/CPC/SUE 2903 RESPONSABLE DES RISQUES
RISQ/RBA/CPC/SUE 2908 RESPONSABLE RISQUES DE CREDIT
RISQ/RBA/CPC/SUE 2909 ANALYSTE RISQUE DE CREDIT
DFIN/NVBQ/CPM 8068 RESPONSABLE COMPTABILITE
DFIN/NVBQ/CDS/LIL 8067 COMPTABLE
DFIN/NVBQ/CDS/LIL 6187 CHARGE DE CONSEIL BANCAIRE
DFIN/NVBQ/CDS/LIL 1123 RESP D’EQUIPE OPERATIONS
DFIN/NVBQ/CDS/LIL 8068 RESPONSABLE COMPTABILITE
DFIN/NVBQ/CDS/CSO 8067 COMPTABLE
HRCO/SMF/APM/ADM/OPA 2685 ASSISTANT ADMINISTRATION PAIE

Pour la SU ITIM :

CA CODE EMPLOI LIBELLE EMPLOI
6009 GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF
ITIM/PLT/COU
GESTIONNAIRE
2952 APPROVISIONNEMENT
ITIM/PLT/EDI/PRO 1003 GESTIONNAIRE EDITIQUE
CA CODE EMPLOI LIBELLE EMPLOI
RESPONSABLE PRESTATIONS
2659 SERVICES GENERAUX
6009 GESTIONNAIRE ADMINISTRATIF
GESTIONNAIRE PRESTATIONS
2660 SERVICES GENERAUX

Sont également concernés :

Les salariés en absence longue durée dont la dernière affectation correspond à un poste budgétaire supprimé (occupé ou non) et relevant des emplois et entités concernées par des suppressions de poste listées ci-dessus ;

Les salariés en mission, dès lors que leur emploi et entité d’origine sont listés ci-dessus (cela concernerait les salariés détachés et également les salariés détachés mis en mission) ;

Les salariés détachés au sein des entités à Monaco : si la prolongation du contrat de détachement n’est pas envisagée par chacune des deux parties (salarié et employeur), les salariés qui se trouveraient dans la nécessité d’être reclassés, seraient éligibles aux mesures dès lors que la date de fin de leur avenant de détachement se situerait dans une période allant du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2023.

Le départ d’un salarié d’une de ces 3 catégories citées ci-dessus n’impacte pas le volume de suppressions de poste au croisement entre le centre d’activité et l’emploi auquel ils sont rattachés.

  • Salariés délocalisés des entités du groupe Crédit du Nord:

Pour les salariés qui exercent contractuellement ou de manière pérenne leur activité dans une zone d’affectation (localisation) distincte de leur actuelle zone de rattachement administratif, les mesures suivantes sont retenues, afin de faire de leur zone d’activité le lieu de référence quant au bénéfice ou non des mesures.

Si dans le cadre du Projet cette activité peut être maintenue dans sa zone d’affectation (localisation), il n’est opéré qu’un changement de rattachement administratif ;

Si dans le cadre du Projet, cette activité est concernée par des objectifs de suppression de poste ou si elle est positionnée dans une autre zone d’affectation (localisation), le salarié concerné bénéficie des mesures prévues dans la partie I A ou B du présent accord, au regard des dispositions retenues au croisement du centre d’activité cible et du code emploi cible.

  • Salariés non directement concernés par un objectif de suppression de poste

Les salariés de SOCIETE GENERALE Personne Morale non directement concernés par des objectifs de suppressions de postes pourront bénéficier, des mesures de rupture conventionnelle collective ou d’aménagement de fin de carrière dans les conditions définies par le présent accord.

Le bénéfice de ces mesures est ouvert dès lors que le départ de leur poste permet le reclassement effectif d’un salarié directement concerné par les objectifs de suppressions de postes, tel que défini au B de la présente Partie.

Sont de fait exclus les salariés dont le départ entraînerait une perte de compétences indispensables au fonctionnement du métier ou de l’activité dont ils relèvent et ceux occupant un métier en tension, listé à l’annexe 3 du présent accord.

Les salariés non directement concernés par des objectifs de suppression de postes ne sont pas éligibles au reclassement interne.

Salariés des back office ex CDN localisés à Paris, les salariés du CRC de Nanterre et ceux du CEM de Magellan.

Sont concernés les salariés appartenant aux entités listées ci-dessus localisées en région parisienne et dont l’activité, à laquelle ils sont rattachés, est transférée sur plusieurs sites au sein de cette région.

Il sera demandé à chaque salarié concerné d’exprimer ses choix en matière de positionnement soit sur l’un des CDS de région parisienne sur lesquelles l’activité de back office est transférée, soit sur l’un des CRC ou plate-forme à distance situés en région parisienne.

Cas particulier des conseillers d’accueil en Région Parisienne, Directeurs d’agence et Directeurs de Groupe

Certains emplois au regard de leurs caractéristiques bénéficieront, à titre exceptionnel, de l’extension des mesures renforcées. Il s’agit :

Des Directeurs d’agences, sans distinction de localisation, qui sont bénéficiaires du dispositif de transition d’activité. Des Directeurs d’agences localisés en région (hors DRIF) bénéficient également du dispositif de mobilité renforcé, en raison d’une gestion nationale des besoins.

Des Directeurs de Groupe qui seront bénéficiaires du dispositif de transition d’activité et du dispositif de mobilité renforcé, en raison d’une gestion nationale des besoins.

Des conseillers d’accueil en région parisienne qui seront bénéficiaires du dispositif de transition d’activité, au regard de la complexité de leur reclassement.

De même, les Directeurs d’agences, les Directeurs de Groupe et les Conseillers d’accueil en région parisienne qui postuleraient en tant que salarié non directement concerné, bénéficieraient uniquement du dispositif de transition d’activité.

Calendrier indicatif des suppressions de poste et cas particulier des transferts

Les salariés seront reçus en individuel ou en collectif par leurs managers, à partir de la fin du 1er trimestre 2022, pour leur présenter leur positionnement en termes de code emploi et de centre d’activité à la fusion juridique et leur situation au regard du présent accord. Cela n’est pas exclusif des éventuels entretiens individuels que le salarié peut demander à son manager.

Chaque salarié dont le poste est supprimé, sera informé de la suppression de celui-ci au plus tard 6 mois avant la date de suppression de poste.

Pour les salariés hors agences (front), l’information concernant la date de suppression de poste et les mesures dont ils relèvent, leur sera adressée au 4ème trimestre 2022 (cible octobre 2022).

A compter de la réception de cette information, le reclassement interne et le dispositif de transition d’activité sont ouverts quelle que soit la date de suppression de poste. Les postes créés dans le cadre du projet vision 2025 seront publiés, le plus rapidement possible, sur la bourse des emplois afin de permettre aux salariés d’y postuler.

Les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’un départ volontaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, pourront entamer leurs démarches au plus tôt 6 mois avant la date de suppression de leur poste. Leur départ ne pourrait être effectif qu’au plus tôt 4 mois avant cette date.

A titre indicatif, les suppressions de postes interviendraient, pour l’essentiel, en 4 vagues successives : juin et décembre 2023, juin et décembre 2024.

Il est notamment précisé que pour les activités de Siège NVBQ, les suppressions interviendraient à partir de juin 2023 sauf pour les emplois RH, Projet et Logistique qui interviendraient en juin 2024. Il en est de même pour les activités RH et Logistique en région. Ainsi, ces activités pourront accompagner la mise en place du Projet.

Pour les sites non pérennes de back-office du groupe Crédit du Nord (Annecy, Clermont-Ferrand, Nancy, Limoges), les suppressions de poste interviendront en juin 2023 sauf les juristes recouvrement dont les postes seront supprimés en décembre 2024.

Pour les sites de back office non pérennes du groupe Crédit du Nord à Paris, les transferts d’activité interviendront à la fusion informatique.

Pour les sites Viry-Châtillon et Saint Quentin en Yvelines dont les suppressions de poste étaient initialement prévues en décembre 2024, un échelonnement des suppressions interviendra entre décembre 2023 et décembre 2024.

Les calendriers des suppressions de poste sur les sites de back-office seront présentés dans les dossiers auprès des instances locales tant au sein du groupe Crédit du Nord qu’au sein de SOCIETE GENERALE.

S’agissant des Sièges de Nancy, Clermont-Ferrand et Rouen, les suppressions de poste interviendront en juin 2023 sauf pour les emplois RH, Projet et Logistique.

S’agissant des salariés des agences (front) dont les suppressions de poste résulteront de consultations ultérieures au titre de 2023, 2024 et 2025, le délai d’information préalable minimum de 6 mois est applicable.

Dans l’éventualité où des événements viendraient modifier le calendrier des suppressions de postes, les salariés qui ont validé une mesure de reclassement interne ou de départs volontaires ne verraient pas la mise en œuvre de cette mesure remise en cause.

Par ailleurs, les éventuelles modifications de calendrier de suppression de poste devront faire l’objet d’une présentation devant les instances représentatives du Personnel concernées.

S’agissant des postes transférés à la cible, s’il y a un allongement de trajet entraînant des difficultés particulières, les salariés pourront demander un entretien avec le gestionnaire RH afin que leur situation soit examinée avec attention dans l’optique de trouver une solution.

PARTIE II – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES A. Présentation de l’Académie des compétences

Il apparaît important à la Direction de décrire les mesures qu’elle entend mettre en œuvre dans le cadre de l’accompagnement et de développement des compétences associées au Projet. Une présentation de l’Académie des compétences, mise en place par l’entreprise, est annexé (cf. Annexe 4) au présent accord, pour communication.

  • Impact de l’accompagnement dans le cadre de l’évaluation et des critères de performance

De manière plus générale, SOCIETE GENERALE s’engage à ce que, pendant la durée du Projet, la fixation des objectifs, l’évaluation des salariés et les critères de performance établis conformément au Code SOCIETE GENERALE fassent l’objet d’une attention particulière, afin d’intégrer les impacts de celui-ci. La hiérarchie prendra notamment en compte l’impact du Projet dans l’analyse des performances des salariés.

La transmission des compétences au sein du Groupe repose déjà sur une implication régulière de salariés sachants/experts afin qu’ils accompagnent de nouveaux arrivants dans leur prise en compte des process/outils et des compétences.

Le Projet va reposer sur ces mêmes principes, toutefois, la sollicitation des salariés sachants/experts va prendre une dimension importante. Pour prendre en compte cette amplitude particulière et son impact sur l’activité des sachants/experts, cette activité de « compagnonnage » doit être prise en compte dans le cadre des objectifs, de la charge et de l’évaluation.

  • Prime de « compagnonnage »

Compte-tenu de l’ampleur exceptionnelle du Projet et du changement des process ainsi que de l’environnement informatique, certains salariés vont réaliser une mission de « compagnonnage » qui représente au moins 50% de son activité sur une semaine. Une prime de « compagnonnage » sera attribuée selon les conditions définies ci-dessous.

Sont éligibles à cette prime, les salariés réalisant des activités d’expertise ou des sachants en accompagnement de la montée en compétences sur les produits, les outils et les process au sein de la nouvelle Banque (*2). La mise en mission des compagnons sur un périmètre doit être anticipée et prendre en compte la charge d’activité de celui-ci afin de ne pas générer une désorganisation de son centre d’activité.

Cette mission de « compagnonnage » est définie, avant le début de la mission, par un écrit spécifique précisant les principes, les modalités et notamment l’articulation avec l’activité habituelle du salarié. Le salarié sollicité par la Direction est en droit de refuser cette mission ou toutes missions complémentaires.

La prime versée est d’un montant différent, selon que le compagnonnage nécessite un déplacement professionnel ne permettant pas de retour quotidien au domicile. Ainsi, son montant est de :

100€ brut par semaine complète si retour au domicile ;

150€ brut par semaine complète si pas de retour au domicile.

Le nombre de semaines rémunérées est plafonné à 10 semaines sur toute la durée du Projet et peuvent s’effectuer en une ou plusieurs missions.

En cas de déplacement professionnel ne permettant pas le retour au domicile quotidiennement, la mission ne peut excéder 8 semaines, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Elle est versée trimestriellement.

La Direction communiquera les modalités pratiques relatif à ce dispositif sur les intranets RH de SOCIETE GENERALE et du groupe Crédit du Nord.

*2 Ne sont pas concernés : les formateurs et les animateurs dans la mesure où l’accompagnement de la montée en compétences est un élément inhérent à leur activité contractuelle ainsi que les salariés assurant une activité d’’entraide, relevant du travail habituel d’équipe et d’intégration des nouveaux embauchés au sein de l’équipe.

PARTIE III – LE DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE INTERNE

  1. Dispositions générales relatives à la mobilité géographique au sein de la Nouvelle Banque

En 2018 (*3), la Business Unit (BU) BDDF a aménagé son dispositif de mobilité géographique en spécifiant 2 cas de figure distincts (Cas de personnes en mobilité en dehors d’un projet de transformation et cas de personnes en mobilité dans le cadre d’un projet de transformation), repris pour information en annexes 6 et 7 du présent accord. L’accord du 30 janvier 2020 a maintenu ce dispositif jusqu’au 31 décembre 2023.

Il apparaît nécessaire que pendant toute la durée du Projet, les salariés placés dans des situations comparables bénéficient d’un dispositif de mobilité identique. Aussi, le dispositif retenu pendant l’application de l’accord (soit jusqu’au 31 décembre 2025) est l’accord du 1er mars 2018 reconduit à l’identique sauf pour le découpage des Directions Régionales, pour tenir compte de la cartographie de la nouvelle banque comme suit :

« DR du Groupe 1 » : les DR Nord, Ile de France Nord, Ile de France Sud, Est, Centre, Savoie

« DR du Groupe 2 » : les DR Sud-Ouest, Occitanie, Sud Est, Lyonnais, Ouest.

  1. Mesures renforcées de l’accompagnement spécifique de la mobilité géographique

S’agissant d’une transformation majeure, les salariés qui seraient amenés à opérer une mobilité géographique du fait de la suppression de leur poste en tant que salariés directement concernés, doivent pouvoir bénéficier de mesures de mobilité renforcée identiques, quel que soit le lieu où ils exerçaient une activité supprimée et celui où se fera le reclassement, contrairement à ce qui avait été arrêté en 2018. Ainsi, pendant toute la durée de l’application de l’accord, les mesures suivantes seront mises en place :

2.1 Indemnité forfaitaire ou majoration de l’enveloppe logement

Les salariés qui sont amenés à avoir une mobilité géographique, bénéficient, lors de la prise de poste effective, soit d’une prime de mobilité de 48 000 € (*4) soit de l’enveloppe logement (ACT) majorée de 15%. Cette majoration s’applique à la base retenue quelle que soit la composition familiale présentée en annexe 6

Ces modalités concernent les mobilités France entière sans distinction de groupe 1 ou groupe 2.

En cas de mutation d’un couple de salariés travaillant tous les deux au sein du Groupe SOCIETE GENERALE et concernés chacun par une suppression de poste, en cas de versement d’un ACT (enveloppe logement), l’enveloppe de majoration reste inchangée à 15% et il est accordé une indemnité forfaitaire de 15 000€, au salarié qui n’est pas bénéficiaire de l’ACT.

En cas de mutation d’un couple de salariés travaillant tous les deux au sein du Groupe SOCIETE GENERALE et concernés chacun par une suppression de poste, en cas de versement de la prime de mobilité, celle-ci est majorée jusqu’à 63 000€ (*5).

*3 Accord sur l’accompagnement social de la transformation de la Banque de détail en France du 1er mars 2018

*4 Incluant une indemnité forfaitaire de 15 000 euros compensant les préjudices personnels individuels et familiaux liés à la mobilité géographique (déménagement) induite par une suppression de poste.

*5 Incluant une indemnité forfaitaire de 15 000 euros compensant les préjudices personnels individuels et familiaux liés à la mobilité géographique (déménagement) induite par une suppression de poste. Cette indemnité est, versée à chacun des 2 salariés du couple salarié au sein du Groupe Société Générale.

2.2. Allocation Mensuelle d’Aide à la Mobilité (AAMO) renforcée

La durée de l’AAMO est doublée et portée à 12 mois pour les conjoints des salariés directement concernés par un objectif de suppression de poste.

Les autres conditions et modalités de versement restent inchangées.

Le conjoint du salarié pourra également bénéficier des conseils à la recherche d’emploi par un cabinet retenu par SOCIETE GENERALE.

2.3 Convenances personnelles des salariés

En cas de suppression de poste, le fait que le salarié ait exprimé par écrit sa volonté de rejoindre la zone géographique où s’opérera son reclassement pour des convenances personnelles, ne pourra lui être opposé.

  1. Mesures d’accompagnement géographiques spécifiques pour les salariés des CDS de Viry-Châtillon et Saint-Quentin en Yvelines

La Direction de SOCIETE GENERALE s’engage à reconduire à l’identique les mesures qui avaient été définies dans le cadre du Projet antérieur (*6).

Compte tenu du rééquilibrage des activités des CDS en région parisienne, les parties ont souhaité accompagner ces salariés concernés par des contraintes spécifiques liées à la localisation de leur site d’origine en cas d’allongement de leur temps de trajet.

Ces mesures sont applicables aux salariés des CDS de Viry-Châtillon et de Saint-Quentin en Yvelines rejoignant une entité de région parisienne. Pour en bénéficier, leur nouveau temps de trajet domicile/lieu de travail, doit s’allonger et doit être supérieur à 45 minutes (*7).

Ces mesures ne peuvent pas se cumuler avec celles décrites en points 1 et 2 de la présente Partie ainsi qu’avec l’indemnité forfaitaire de transport et sont exclusives les unes des autres. Dans le cas où un salarié remplirait les conditions pour bénéficier de plusieurs mesures financières d’accompagnement de la mobilité géographique (cf. points 1, 2 et 3 de la présente Partie ou l’indemnité forfaitaire de transport), le choix fait par le salarié de l’un de ces dispositifs sera formalisé par écrit au plus tard au moment de sa date effective de prise de poste.

*6 Accord du 31 janvier 2020

*7 Le calcul des temps de trajet est effectué sur la base de données fournies par une société spécialisée du groupe RATP.

3.1. Indemnité de garde

Les salariés concernés percevant des indemnités de garde à SOCIETE GENERALE à la date de prise de poste, bénéficient d’une prime unique exceptionnelle d’un montant de 250 euros bruts par enfant gardé et déclaré, multiplié par le nombre de jours de garde sur une seule semaine.

La situation du salarié (nombre d’enfants gardés et nombre de jours de garde déclarés sur une semaine) est arrêtée au dernier jour qui précède la date de prise de poste.

Cette prime est versée en une fois avec la paie du mois suivant celui de la date de prise de poste, selon les règles de paye en vigueur au sein de SOCIETE GENERALE.

Pour les couples travaillant à SOCIETE GENERALE, cette prime sera versée au seul conjoint bénéficiant de l’indemnité de garde.

3.2. Mesures financières complémentaires

3.2.1. En cas de mobilité avec déménagement

Sous réserve que le changement de résidence, conduise à une réduction du temps de transport quotidien de 20 minutes minimum par trajet au regard du nouveau lieu de travail et qu’il soit réalisé au plus tard dans les 12 mois de la prise de poste, les salariés peuvent bénéficier de :

La prise en charge des frais d’agence liés à la recherche d’une résidence en accession à la propriété ou en location dans la limite de 2 500 euros TTC ;

La prise en charge des frais de déménagement sur la base du devis le mieux disant et dans la limite de 2 500 euros TTC ;

Une prime forfaitaire de déménagement de 6 600 euros bruts ;

3 jours de repos supplémentaires à prendre 6 mois avant ou 12 mois après la prise du nouveau poste pour rechercher un nouveau logement ;

2 jours de repos supplémentaires à prendre dans les 12 mois qui suivent leur changement de résidence pour les salariés conduits à rechercher une solution de garde pour leurs enfants.

Pour les couples travaillant à SOCIETE GENERALE, lorsque les deux conjoints sont éligibles aux présentes mesures en faveur du rapprochement domicile et lieu de travail, les aides ne sont attribuées qu’une seule fois par foyer. La notion de conjoint dans le présent accord, s’entend en cas de déclaration de mariage, concubinage ou de PACS.

Les jours de repos supplémentaires bénéficient aux deux conjoints éligibles.

Toutes mesures venant d’un autre dispositif (ex : organisme collecteur) dont pourraient bénéficier les salariés ne peuvent être cumulées avec les mesures ci-dessus dès lors qu’elles auraient le même objet.

3.2.2. En cas de mobilité sans déménagement

Les salariés concernés qui ne déménageraient pas, bénéficient d’une prime forfaitaire d’un montant total de 6 600 euros bruts. Cette prime est versée, sous réserve d’être présent à l’effectif, sur 3 ans selon les modalités suivantes :

2 200 euros bruts au moment de la prise effective de leur nouveau poste ;

2 200 euros bruts à l’issue de la 1ère année suivant la prise de poste ;

2 200 euros bruts à l’issue de la 2ème année suivant la prise de poste.

En cas de déménagement ultérieur du salarié, selon les conditions prévues au point 3.2.1, le salarié ne peut percevoir la prime forfaitaire de déménagement qu’après déduction des versements déjà effectués de la présente prime. La prime forfaitaire du présent point n’est pas cumulable avec la prime forfaitaire de déménagement.

3.3. Prime Exceptionnelle

Les salariés des CDS de Viry-Châtillon et Saint-Quentin en Yvelines ne bénéficiant d’aucune mesure de mobilité géographique (telles que définies au 1, 2 et 3 de la présente Partie, ainsi que de l’indemnité forfaitaire de transport), perçoivent une prime exceptionnelle de transfert d’un montant de 1 000 euros bruts au moment de la prise effective de leur nouveau poste.

  1. Mobilité des Sièges et des Back-office

Le télétravail étant une modalité pleine et entière de l’organisation du travail au sein de l’entreprise, ses modalités permettront d’accompagner la transformation.

Concernant les Sièges et back-office, le télétravail permettra notamment d’accompagner les changements de localisation liés aux transferts en région parisienne, contribuant ainsi à maintenir un équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.

Les modalités de télétravail dans les localisations et activités cibles doivent être communiquées le plus en amont possible, aux salariés transférés afin de faciliter leur organisation personnelle et professionnelle.

  1. Mobilité des Fronts

Le Projet de transformation va entraîner des changements de lieux d’exercice de l’activité professionnelle en agences pour un nombre important de salariés. La Direction doit continuer, comme elle le fait actuellement, à être attentive aux impacts des allongements de temps de transport. Ce point doit être pris en compte lors de l’entretien avec le gestionnaire RH.

PARTIE IV – LE DISPOSITIF DE RECLASSEMENT INTERNE (MOBILITE FONCTIONNELLE) DES SALARIÉS CONCERNES PAR DES OBJECTIFS DE SUPPRESSIONS DE POSTES

Un dispositif d’accompagnement des collaborateurs (DAC) s’applique pour toute la durée du projet et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2025.

Il repose sur un ensemble de moyens et de principes pour accompagner les salariés dont le poste est supprimé dans la construction de leur futur projet professionnel. Il permet la gestion des salariés dont le poste est supprimé, selon des règles et des process posés et en garantissant l’égalité de traitement entre les salariés en s’appuyant sur des acteurs de proximité (RH, manager).

Ce dispositif est piloté en 2022, par la Direction des Ressources Humaines de SOCIETE GENERALE et du groupe Crédit du nord puis à compter de 2023, par la Direction des Ressources Humaines de la nouvelle banque qui peut s’appuyer sur un cabinet externe pour l’aider dans l’ensemble de ses missions. Par ailleurs, la Direction des métiers interviendra sur son périmètre habituel (Service Centraux Parisiens) et sur ses missions habituelles.

La possibilité de reclassement interne est ouverte au niveau de SGPM. Les reclassements peuvent, le cas échéant, avoir lieu au sein des filiales françaises.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés par les objectifs de suppressions de postes, un accompagnement individualisé est mis en place pour favoriser leur reclassement interne.

Le dispositif d’accompagnement au reclassement interne des salariés concernés par des objectifs de suppressions de poste

Ce dispositif de reclassement interne s’adresse à tous les salariés concernés par une suppression de poste. (Cf. Partie I A et B)

SOCIETE GENERALE fait du reclassement interne sa priorité, et à ce titre, publie sur la bourse des emplois, toutes les offres de postes pendant la durée du présent accord.

SOCIETE GENERALE est responsable du reclassement interne et de la formation des salariés. Au-delà, le succès tant sur le reclassement interne que sur la formation, repose sur la proactivité des salariés, qui doivent s’investir pour rechercher la solution la mieux adaptée.

Dans ce cadre, la Direction mettra à la disposition des salariés des outils facilitant cette proactivité et des modes d’emplois rapidement accessibles. A titre d’exemple, afin d’assurer un même accès et une même compréhension de la bourse des emplois, un mode d’emploi sera mis à disposition dans les intranets RH de SOCIETE GENERALE et du groupe Crédit du Nord.

SOCIETE GENERALE s’assure que les postes à pourvoir sont effectivement réservés en priorité aux salariés concernés par des objectifs de suppressions de postes.

Une information écrite reprenant la date de suppression de poste et leur éligibilité aux mesures du présent accord, est envoyée aux salariés concernés par des objectifs de suppression de poste.

A réception de cette information, ils sont prioritaires pour le reclassement interne et peuvent postuler à des offres de postes dans la bourse des emplois.

La date de prise de poste effective fait l’objet d’un échange avec le salarié préalablement à l’accord entre l’entité d’origine et l’entité d’accueil.

  • Accompagnement pour les salariés du réseau, sièges régionaux et des BU/SU en région

Tout au long du process, les salariés directement concernés peuvent solliciter leur gestionnaire RH pour les accompagner dans leur reclassement interne (mobilité fonctionnelle et/ou géographique).

Forums Métiers, réunions d’informations collectives sur les mesures d’accompagnement et communication sur les outils de diagnostic interne

Afin d’accompagner les salariés concernés par un objectif de suppression de poste et de faciliter leur reclassement, la Direction met en place des forums métiers, anime des réunions d’informations collectives dans les bassins d’emploi. Des présentations des outils de diagnostic interne sont également organisées.

A tout moment, la Direction permet aux salariés de découvrir concrètement le métier envisagé en organisant un « vis-ma-vie ».

Entretien RH pour les salariés concernés par un objectif de suppression de poste

Les salariés directement concernés par un objectif de suppression de poste ont un entretien individuel. Cet entretien est réalisé par un gestionnaire RH. Il permet d’échanger sur leurs compétences, leurs parcours et de recueillir leurs souhaits de mobilité fonctionnelle, géographique et d’évolution professionnelle. Les salariés peuvent également y exprimer des contraintes personnelles à prendre en compte dans le cadre de la recherche de leur reclassement.

Pour garantir la neutralité, l’ouverture, l’objectivation et la formalisation de cet entretien :

Les RH qui mènent ces entretiens font l’objet d’un accompagnement adapté préalable.

Pour préparer cet entretien, le salarié est invité à utiliser un des outils de diagnostic interne de compétences, afin de disposer d’une vision claire des compétences acquises et de celles à acquérir sur le poste envisagé. Sa réalisation permet un échange enrichi sur les compétences du salarié et celles à acquérir. Dans l’hypothèse où un salarié choisirait de ne pas faire le diagnostic, son plan d’accompagnement reposera sur des éléments standards.

Ce diagnostic ne constitue qu’un des éléments pour orienter le positionnement du salarié.

Cet entretien fait systématiquement l’objet d’un compte-rendu écrit transmis au salarié à l’issue de l’entretien, et au plus tard dans les 8 jours suivant celui-ci, et en tout état de cause avant la tenue du comité de mobilité.

En cas de besoin, le salarié peut de nouveau être reçu à tout moment par un gestionnaire RH pour modifier ses souhaits ou refaire un point.

Process de gestion

Des comités de mobilité dédiés sont organisés, composés de managers et DRH/gestionnaires RH issus de SOCIETE GENERALE et du groupe Crédit du Nord pour se prononcer sur la compatibilité et la faisabilité des souhaits de mobilité fonctionnelle.

Le comité de mobilité prend en compte les souhaits du salarié, son parcours professionnel, sa maîtrise des différentes compétences nécessaires à la tenue de son poste actuel, sa capacité à s’adapter aux évolutions de l’entreprise. Il se prononce sur la faisabilité des souhaits au regard de ces éléments. Il peut également proposer d’autres orientations métiers.

Un retour par écrit est effectué, au plus tard dans les 15 jours après la tenue du comité de mobilité, auprès de chaque salarié par un gestionnaire RH, lui permettant ainsi de postuler sur la bourse des emplois. En cas d’invalidation des souhaits, celle-ci doit être expliquée.

Dès lors qu’un salarié postule sur un poste correspondant aux orientations retenues par le comité de mobilité, il est validé sur le poste, sous réserve des règles de priorité (cf. partie V- B- 5). Un parcours de formation individuel peut alors être établi, si besoin.

Si un salarié postule sur un poste dans le réseau hors des orientations retenues par le comité de mobilité alors un nouveau comité de mobilité se positionne sur son souhait.

Si le salarié postule sur un poste hors réseau, alors il bénéficie des dispositions de l’accompagnement décrit dans le paragraphe 2).

  • Accompagnement pour les salariés du siège nouvelle banque et autres BU/SU.

Tout au long du process, les salariés directement concernés peuvent solliciter leur gestionnaire RH pour les accompagner dans leur reclassement interne (mobilité fonctionnelle et/ou géographique).

Forums Métiers, réunions d’informations collectives sur les mesures d’accompagnement et communication sur les outils de diagnostic interne

La Direction des Métiers organise des présentations sur le marché de l’emploi interne. Elle peut proposer aux salariés des ateliers de préparation aux entretiens de mobilité, ainsi qu’un accompagnement sur l’utilisation de la plate-forme ACE (Appétences, Compétences, Expériences).

Par ailleurs, la ligne RH assurera l’information des salariés sur le dispositif d’accompagnement.

Entretiens RH pour les salariés des périmètres impactés par le projet

L’ensemble des salariés du groupe Crédit du Nord et ceux de SOCIETE GENERALE concernés par un objectif de suppression de poste éligibles aux mesures spécifiques d’accompagnement (SDC) ont un entretien individuel. Cet entretien est réalisé par un gestionnaire RH pour expliquer l’accompagnement, les écouter sur leurs souhaits de mobilité et les conseiller sur leur éventuel reclassement interne.

Les salariés SOCIETE GENERALE concernés par un objectif de suppression de poste éligibles uniquement au reclassement interne (SRI) bénéficieraient d’un entretien. S’ils en expriment le besoin, ils pourront en faire la demande. Cet entretien est également réalisé par un gestionnaire RH.

Cet entretien fait systématiquement l’objet d’un compte-rendu écrit transmis au salarié à l’issue de l’entretien, et au plus tard dans les 8 jours suivant celui-ci.

Dès lors qu’ils sont informés par écrit de leur éligibilité aux mesures du présent accord, les salariés directement concernés peuvent solliciter l’accompagnement de la Direction des métiers dans leur reclassement interne (mobilité fonctionnelle et/ou géographique). Cet accompagnement doit permettre d’aider les salariés à identifier les postes en adéquation avec leurs compétences.

Le salarié est invité à utiliser la plate-forme ACE (Appétences, Compétences, Expériences) afin d’auto-déclarer ses compétences et ses expériences professionnelles. ACE pourra lui suggérer par la suite des offres de postes en adéquation avec son profil et sur chacun d’entre eux, le salarié pourra identifier les compétences attendues.

Les salariés directement concernés peuvent postuler aux offres de poste dans la bourse des emplois, dès lors qu’ils ont été informés par écrit de leur éligibilité aux mesures du présent accord, sans attendre la date de suppression, ce qui leur permettra, le cas échéant, de réaliser des entretiens exploratoires avec le manager « accueillant » au reclassement interne.

  • Accompagnement particulier pour les salariés en situation Handicap

Les salariés en situation de handicap font l’objet d’un examen et d’un traitement adaptés.

En cas de situation de handicap limitant les capacités de reclassement, le gestionnaire RH avec l’appui du service médical, du service social et de la Mission Handicap devra en tenir compte pour faciliter le reclassement et définir les possibles modalités d’accompagnement, d’adaptation et d’accessibilité.

  • Parcours de formation en vue de préparer la mobilité fonctionnelle

Si dans le cadre du reclassement interne, une évolution fonctionnelle est envisagée pour le salarié dont le poste est concerné par un objectif de suppression de poste, des actions spécifiques d’accompagnement lui seront proposées et le cas échéant des actions de formation afin de lui permettre une prise de poste dans les meilleures conditions possibles.

Au regard des attentes et des besoins du salarié, il lui est proposé un entretien afin de lui apporter conseil et accompagnement pour :

Son intégration dans le poste ;

Sa formation aux compétences requises pour prendre le poste.

Le programme de formation est établi en tenant compte des compétences, des échanges avec le manager et le gestionnaire RH ainsi que des besoins de développement des compétences et de l’expérience du salarié par rapport aux prérequis du poste envisagé. Cet accompagnement est formalisé et validé d’un commun accord par le manager, le gestionnaire RH et le salarié.

L’équipe RH veille de manière régulière en relation avec le manager au bon déroulement de la formation et de l’intégration du salarié. Le parcours de formation peut être modifié en conséquence.

La formation comprend un accompagnement au sein du service d’accueil, ainsi que la réalisation de formations internes ou externes qui seraient nécessaires. La Direction ne demandera pas la mobilisation du CPF au salarié pour la réalisation de ces formations.

Il est fait un ou plusieurs points d’étape, selon la durée du parcours de formation, entre le manager et le salarié pour échanger sur l’ancrage de la formation dans la pratique professionnelle. Il est formalisé par un « passeport développement ».

Le dispositif d’accompagnement du salarié bénéficiaire ne peut excéder, en règle générale, 650 heures, hors formations réglementaires et formations aux outils de la nouvelle Banque.

Les salariés éligibles aux mesures renforcées (cf. partie I B), après avoir réalisé le diagnostic de compétence interne, peuvent demander à bénéficier d’un bilan de compétences pendant le temps de travail. Ce bilan sera pris en charge dans le cadre du plan de développement des compétences, lorsque le salarié vise l’organisme de formation de son choix dès lors qu’il figure dans le catalogue de formation SOCIETE GENERALE.

  • Droit à l’échec

Enfin, pour les personnes qui, dans le cadre d’un reclassement interne, se retrouveraient en situation d’échec liée au reclassement interne (difficulté importante, avérée et qui ne peut pas se prolonger au-delà de 12 mois de travail effectif, provoquant une inadaptation au poste), soit dans leur nouveau métier malgré la formation donnée ou soit dans un métier en forte évolution par rapport au métier précédemment exercé, SOCIETE GENERALE s’engage à rechercher des solutions adaptées à leurs compétences et aux raisons de cet échec :

Si l’échec est consécutif à une insuffisance de formation, des actions de formation complémentaires seront mises en œuvre ;

Si l’échec est consécutif à une inadaptation du profil du salarié à son nouveau métier, une solution alternative de nouvelle mobilité vers un autre métier s’inscrivant prioritairement dans la même zone géographique, et comportant si nécessaire une nouvelle formation, sera mise en œuvre.

Ce droit est limité aux motifs exposés ci-dessus. En sont donc exclus, le cas échéant, les salariés dont le retrait de poste est motivé par un comportement fautif relevant du droit disciplinaire.

L’accompagnement pour les salariés des back office ex CDN localisés à Paris, les salariés du CRC de Nanterre et ceux du CEM de Magellan.

Les salariés concernés seront reçus en entretien par un gestionnaire RH, comme prévu au D partie I, pour exprimer leurs préférences en matière de localisation géographique. Cet entretien fait systématiquement l’objet d’un compte-rendu écrit transmis au salarié à l’issue de l’entretien et au plus tard dans les 8 jours suivant celui-ci.

A l’issue de la réalisation de l’ensemble de ces entretiens, un positionnement, prenant en compte les souhaits des salariés et les besoins de l’entreprise, sera communiqué à chaque salarié concerné. Si ce positionnement ne convenait pas, le salarié rejoindrait le poste sur lequel il a été positionné et pourrait poursuivre sa recherche d’un autre poste dans le cadre d’une mobilité. En cas de refus de mise en mobilité, le salarié pourra exercer les recours prévus en partie VI.

Ces salariés ne sont pas éligibles aux mesures de mobilité géographique renforcées.

Examen des candidatures et règles de priorité au reclassement interne

Au sein d’un centre d’activité et pour un code emploi donné, les salariés directement concernés par un objectif de suppression de poste, candidats au reclassement interne, sont prioritaires par rapport aux candidats au départ volontaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective et au départ dans le cadre de la transition d’activité.

Les salariés dont les postes ont été supprimés au cours des dossiers de changement d’organisation présentés aux instances représentatives du personnel antérieurement au présent dossier et dont le reclassement n’a pas été opéré à la date du dépôt du présent accord, dès lors qu’aucune affectation pérenne n’aurait été définie à la date du 1er janvier 2023, pourront bénéficier du dispositif de reclassement interne du présent accord.

Les candidatures des salariés dont le poste est concerné par un objectif de suppression de poste, relevant de cet accord et des projets encore en cours (*8) , recueillies via la Bourse des Emplois sur l’ensemble des postes publiés, seront prioritaires par rapport à toute demande de mobilité interne formulée par un salarié non concerné par un objectif de suppression de poste, au moment de l’examen de sa candidature. Il n’existe pas de règles qui conduiraient à un reclassement prioritaire en fonction de l’antériorité ou non d’un dispositif.

En cas de candidatures multiples sur un même poste, et à compétences et qualifications égales, le choix se fait dans l’ordre suivant :

Du reclassement du salarié concerné par un objectif de suppression de poste sur son lieu de travail actuel puis sur le même bassin d’emploi (*9).

Le salarié qui a dû déménager dans le cadre d’un précédent projet de réorganisation à la suite de la suppression d’un précédent poste et qui postule pour un reclassement sur son lieu de travail actuel, est prioritaire sur les autres candidats locaux.

De la date de suppression de poste ;

D’une situation de handicap nécessitant une attention particulière en matière de reclassement ;

Puis par ordre décroissant de l’ancienneté dans l’entreprise (telle que résultant du contrat de travail ou des différents contrats de travail au sein du Groupe s’étant succédés, sous réserve que le délai d’interruption entre ces contrats n’excède pas 1 mois, et après prise en compte des éventuelles périodes de suspension conférant de l’ancienneté10. Dans le cadre du présent accord, les périodes de stage au sens de l’article L. 1221-24 alinéa 2 du Code du travail sont prises en compte, y compris celles réalisées antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011, dite loi Cherpion).

Lorsque la Direction juge qu’une situation particulière familiale (exemples : rapprochement familial réservé au 1er cercle, situation de garde partagée, parent isolé, …) semble devoir le justifier, elle fera l’objet d’un examen et d’un traitement privilégiés.

Les salariés dont le contrat est suspendu (congé sabbatique, création d’entreprise, ALD, …) bénéficient des mesures comme les salariés présents et ne voient pas les modalités de leur suspension de contrat de travail remis en cause. Pendant la durée du présent accord, ils bénéficient des mesures de celui-ci, en fonction de leur croisement code emploi et centre d’activité, et lorsque la suspension de leur contrat de travail prend fin avant le terme de l’accord. En cas de retour au-delà du terme de l’accord, ces salariés seront gérés en retour ALD « classique ».

Les salariés « porteurs de mandat » sont concernés par le Projet dans les mêmes conditions que les autres salariés, sans que leur mandat puisse être un élément les pénalisant dans le cadre de l’application d’une des mesures du présent accord. Au demeurant, l’application des mesures de l’accord doit pouvoir tenir compte des spécificités inhérentes à leur mandat, particulièrement s’agissant des délais, des modalités de formation et d’adaptation des compétences.

Les réunions du GSN (Groupe Spécial de Négociation) portant sur la négociation, prévue par l’accord de méthode du 19 mai 2021, sur la « structuration des instances représentatives du Personnel au sein de la future banque de détail », doivent être l’occasion d’aborder les parcours professionnels et militants des porteurs de mandats notamment lorsque ceux-ci doivent bénéficier d’un reclassement.

Les salariés reçoivent un retour dans le mois suivant l’examen de leur candidature.

Les reclassements sont formalisés par écrit.

En cas d’absence de solution de reclassement trouvée à la date prévisionnelle de suppression du poste ou au plus tard au 31 décembre 2025 pour le réseau/activité de siège en région ou au plus tard au 31 décembre 2024 pour les Services Centraux Parisiens, le salarié sera positionné sur un poste convenable non constitutif d’une modification du contrat de travail.

Si le salarié concerné estime que le poste sur lequel il est positionné ne correspond pas à un poste convenable et/ou que ses contraintes, y compris géographique, n’ont pas été prises en compte, il pourra exercer un recours (cf. Partie VI).

SOCIETE GENERALE réaffirme le principe de maintien de la rémunération contractuelle annuelle globale brute (RAGB) lors du reclassement interne des salariés.

(*8) Accord du 30 janvier 2020 sur l’accompagnement social sur le projet d’évolutions de BDDF à horizon 2023

*9 En cas d’agences fusionnées ou de regroupement de Sièges et de Back-office, le même bassin d’emploi sera le site cible.

*10 Les congés maternité légaux et conventionnels et d’adoption quelle que soit leur durée, sont pris en compte pour la détermination de l’ancienneté comme des périodes d’activité à temps plein.

PARTIE V – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UN DEPART DE L’ENTREPRISE

SOCIETE GENERALE rappelle que le reclassement interne des salariés directement concernés par un objectif de suppression de poste est sa priorité et pour ce faire le présent accord met en place un dispositif d’accompagnement spécifique. Toutefois, les salariés concernés par un objectif de suppression de poste éligibles au dispositif d’accompagnement spécifique (définis dans la Partie I B) pourraient souhaiter poursuivre leur parcours professionnel hors de SOCIETE GENERALE, notamment dans le cadre d’une autre entreprise, en créant ou reprenant une activité indépendante, en se formant pour développer leurs compétences ou en réalisant un projet personnel.

SOCIETE GENERALE souhaite donner à ces salariés l’opportunité et les moyens de réaliser leur projet dans de bonnes conditions en mettant en place un dispositif de rupture conventionnelle collective en application des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

La possibilité donnée aux salariés susvisés de s’inscrire dans un dispositif de rupture conventionnelle collective, exclut à ce titre tout licenciement, pour atteindre les objectifs assignés par l’accord en termes de suppressions d’emplois, résultant d’un motif économique.

SOCIETE GENERALE souhaitant atténuer les effets du projet de rupture conventionnelle collective sur les périmètres impactés par celui-ci, s’engage à recruter 2 000 personnes en CDI pour la période couverte par le présent accord.

Le départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective

  1. Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associés dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective

Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées dans le cadre du présent accord s’élève à 4 300, d’ici le 31 décembre 2025.

Les objectifs de suppressions de postes contenus dans le cadre du présent Projet se réaliseront au travers des mesures de reclassement interne, ou encore, pour les salariés définis dans la Partie I B, également sous forme de rupture conventionnelle collective ou de transition d’activité.

Dans la perspective de ne pas pénaliser les salariés mais également de ne pas fragiliser l’entreprise, il pourra être fait recours à l’intérim et aux contrats à durée déterminée en application des articles L. 1251-6 et L. 1242-2 du Code du travail afin de mieux gérer les départs et mobilités liés au Projet dans l’attente de la suppression définitive des postes.

  1. Les modalités et conditions d’information du Comité Social et Economique Central (CSE C) SOCIETE GENERALE et des CSE du groupe Crédit du Nord

SOCIETE GENERALE a informé par voie dématérialisée la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du siège de l’entreprise le 10 novembre 2021 de l’ouverture d’une négociation portant sur des mesures de départ volontaire dans le cadre d’un dispositif de rupture conventionnelle collective afin qu’elle lui notifie la DRIEETS compétente pour suivre l’instruction de la demande de validation dudit accord.

L’administration du travail a notifié le 14 décembre 2021 à SOCIETE GENERALE par voie dématérialisée la compétence de l’unité départementale 92 de la DRIEETS Ile de France.

SOCIETE GENERALE a également informé de cette compétence les Organisations Syndicales représentatives par courrier en date du 17 décembre 2021 ainsi que les membres du CSEC SOCIETE GENERALE en date du 17 décembre 2021.

Le présent accord sera transmis sans délai pour information à l’ensemble des membres du CSEC SOCIETE GENERALE, après signature de l’accord par les Organisations Syndicales représentatives dans les conditions prévues par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Le dispositif de rupture conventionnelle collective fera l’objet d’une demande de validation auprès de l’UD 92 de la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile de France. La Direction informera dans les meilleurs délais le CSEC SOCIETE GENERALE de la décision du DRIEETS.

Ces informations et l’accord seront transmis au CSEC du Crédit du Nord et aux CSE des Banques Régionales du groupe Crédit du Nord.

Le présent accord validé sera publié sur les sites intranet SOCIETE GENERALE et du groupe Crédit du Nord.

  1. Les conditions d’éligibilité au dispositif de rupture conventionnelle collective

Les salariés directement concernés par les objectifs de suppressions de postes et éligibles au dispositif d’accompagnement spécifique (définis dans la Partie I B), peuvent se porter candidat, à l’ensemble des mesures du présent accord. Ils ont ainsi la possibilité de quitter l’entreprise dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective sous réserve de remplir les conditions ci-après définies. Ils en sont individuellement informés par écrit, après l’information des CSEE, de la date prévisionnelle de suppression de poste et de la date d’ouverture des mesures d’accompagnement.

Les salariés peuvent déposer un dossier de candidature via le DAC (dispositif d’accompagnement des collaborateurs) qui procédera alors à son examen.

Les salariés non directement concernés par les objectifs de suppressions de postes peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle collective à condition que leur départ permette le reclassement d’un salarié directement concerné par les objectifs de suppressions de postes et éligible aux dispositifs d’accompagnement spécifique (défini dans la partie I B). Ils pourront à tout moment, manifester via le DAC leur souhait d’un départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective, sous réserve qu’ils ne soient pas compétences indispensables ou qu’ils n’occupent pas un métier relevant des filières d’expertise du Réseau, listé en Annexe 3 du présent accord.

Pour en bénéficier les salariés doivent être titulaires d’un contrat à durée indéterminée avec SGPM France depuis au moins trois ans (*11) à la date à laquelle ils candidatent, et ne doivent pas :

Être au jour de la signature de la convention individuelle de rupture sous le coup d’une mesure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire ;

Avoir notifié par écrit leur démission ;

Être en mesure de faire valoir leur droit à la retraite sécurité sociale à taux plein pendant la durée de l’accord portant sur les mesures d’accompagnement spécifique ;

Être en mesure de bénéficier d’une transition d’activité définie ci-dessous.

Par ailleurs, ils doivent justifier d’un projet de reclassement externe réaliste prenant l’une des formes visées ci-dessous :

Embauche en CDI ou CDD de plus de six mois, justifiée par la présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche ;

Création ou reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise ou auto-entrepreneur. L’activité peut être exercée en tant que personne physique, en société, en association ou sous forme d’activité libérale. Lorsqu’il s’agit de la création ou de la reprise d’une société, les conditions requises sont celles fixées à l’article R. 5141-2 du Code du travail ;

Participation à une action de formation qualifiante/certifiante/diplômante de longue durée en vue d’une reconversion professionnelle ;

Et au cas par cas autre projet personnel motivé, tel que l’exercice d’une activité artistique, associative, caritative, …. Ce parcours concerne les salariés qui, pour des raisons personnelles, ne désirent plus exercer une activité professionnelle salariée. Il s’agit par exemple d’un salarié qui souhaite consacrer une partie significative de son temps à la vie associative. Ce type de projet n’est recevable que si le salarié volontaire justifie de ressources financières suffisantes excluant tout recours à l’assurance chômage.

Les informations relatives aux modalités de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective seront publiées sur les sites intranets salariés SOCIETE GENERALE et du groupe Crédit du Nord.

Au sein d’un centre d’activité et pour un code emploi donné, les salariés directement concernés par un objectif de suppression de poste, candidats au reclassement interne, sont prioritaires par rapport aux candidats au départ volontaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective et au départ dans le cadre de la transition d’activité.

Au sein d’un centre d’activité pour un code emploi donné, les candidats à un départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou à une mesure de transition d’activité seront traités de manière équivalente sans priorité des uns sur les autres.

*11 Lorsqu’un salarié est embauché en CDI à l’issue d’un stage, d’un CDD ou d’une mission d’intérim, les périodes, dès lors qu’elles remplissent les conditions légales sont prises en compte pour déterminer son ancienneté à SOCIETE GENERALE. Ainsi, ces périodes sont prises en compte pour la détermination de cette durée de 3 ans sous réserve que le délai d’interruption entre ces contrats n’excède pas 15 jours calendaires

Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés

  1. Rôle du Dispositif d’accompagnement des collaborateurs (DAC)

Le pilotage des demandes de départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective sera assuré dans le cadre du DAC qui s’appuiera sur un cabinet spécialisé.

Le salarié est responsable de son projet et décide en connaissance de cause, de poursuivre ou non son projet après échange via le DAC.

Le salarié non directement concerné pourra se renseigner en toute confidentialité lors de ses démarches auprès du cabinet d’accompagnement qui l’informera qu’il peut être considéré comme compétences indispensables.

S’il confirme son souhait de candidater à l’une des mesures de l’accord, il sera informé qu’il devra lever la confidentialité de sa démarche auprès de sa hiérarchie pour vérifier ce point. Si le salarié le souhaite, il peut en parler directement avec sa hiérarchie.

Le salarié non directement concerné sera informé si son départ permet le reclassement interne effective d’un salarié directement concerné.

L’ensemble des demandes aux mesures du présent accord sera examiné une fois par mois afin de déterminer les salariés retenus selon les critères de départage définis ci-dessous.

  1. Mise en place d’un cabinet d’accompagnement

Dans le cadre de l’accompagnement, les salariés pourront s’ils le souhaitent bénéficier à leur demande des conseils et de l’expertise d’un cabinet spécialisé afin d’étudier les différentes possibilités envisageables, adaptées à leur situation et en adéquation avec leurs appétences professionnelles et/ou souhaits personnels.

Ce cabinet d’accompagnement sera proposé par SOCIETE GENERALE dans les conditions négociées par celle-ci.

Le salarié est responsable de son projet et décide en connaissance de cause, de poursuivre ou non.

  1. Modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ

Le salarié adresse un courrier de demande de rupture d’un commun accord auprès des Pôles RH de la délégation régionale ou de la Direction des métiers qui précise de façon expresse et non équivoque son souhait de rompre son contrat de travail dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, de la date souhaitée de la rupture effective de son contrat de travail.

Dans le cadre de son dossier de candidature, le salarié précise la fiabilité, la cohérence, le sérieux, et le réalisme de son projet.

En fonction du caractère complet du dossier, des critères d’éligibilité et de priorités définis dans le présent accord concernant le dispositif de rupture conventionnelle collective, la candidature sera validée (ou non). Il sera confirmé (ou non) au salarié que les conditions pour formaliser son départ de l’entreprise sont remplies, à l’issue de la réunion mensuelle d’étude des dossiers.

Dès lors qu’il apparaîtrait qu’un périmètre n’est plus impacté, les salariés en seraient informés. Le fait qu’un salarié (*12) se soit porté candidat à l’une des mesures du présent accord, ne doit en aucun cas être pris en compte, à quelque titre que ce soit, dans le cadre de son activité et de sa gestion individuelle.

Si la demande du salarié est validée en session de validation, elle ne pourra être remise en cause que si le salarié ne remplit pas les conditions qui avaient permis de valider le départ.

*12 Salarié directement concerné ou salarié non directement concerné

  1. Modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture

Après la session de validation, le salarié confirme par écrit son souhait de départ. Il est ensuite convoqué à un entretien pour échanger sur les conditions et les modalités de rupture de son contrat de travail et signer, en cas d’accord, la convention individuelle de rupture. Le salarié doit confirmer sa démarche dans les 5 jours ouvrés à réception de cette décision de validation. Passé ce délai, le salarié est considéré comme ayant renoncé à son départ dans le cadre de la RCC.

La convention pourra être signée lors de cet entretien. A défaut, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires maximum pour la signer. Passé ce délai, il sera considéré comme ayant renoncé à son départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective.

La date de la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir qu’à l’expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires défini ci-après.

En cas de nécessités de service, le départ du salarié pourra être différé à la demande de la hiérarchie, sans que ce report ne puisse excéder 3 mois, à compter de la signature de la convention. Si le report devait remettre en cause le projet du salarié, un réexamen sera envisagé.

Le salarié aura la possibilité d’exercer son droit de rétractation et ce dans un délai de 15 jours calendaires, qui commencera à courir à compter du lendemain de la signature de la convention individuelle de rupture.

A noter que si le délai expire un samedi, dimanche ou un jour férié ou chômé, il sera prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

L’exercice du droit de rétractation doit être effectué par lettre recommandée avec accusé de réception.

En l’absence de rétractation, la rupture effective du contrat de travail interviendra au plus tôt le 1er jour ouvrable suivant la date d’expiration du délai de rétractation. (*13)

A l’expiration du délai de rétractation, SOCIETE GENERALE adressera au salarié un courrier l’informant de la date de rupture effective de son contrat de travail.

*13 Pour les salariés protégés, la date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain de l’autorisation de l’inspecteur du travail.

  1. Les critères de départage entre les potentiels candidats éligibles au départ volontaire et à la transition d’activité

Au sein d’un centre d’activité et pour un code emploi donné, priorité donnée aux candidats au reclassement interne par rapport aux candidats au départ volontaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective et à la transition d’activité.

En cas de candidatures au départ volontaire ou à la transition d’activité, en surnombre au regard des objectifs de suppressions de postes au sein d’un centre d’activité sur un code emploi donné, la priorité sera donnée :

Aux salariés directement concernés par les objectifs de suppressions de postes et éligibles aux mesures spécifiques tels que définit ci-dessus ;

Puis par ordre décroissant d’ancienneté Groupe telle que résultant du contrat de travail ou des différents contrats de travail au sein du Groupe s’étant succédés, sous réserve que le délai d’interruption entre ces contrats n’excède pas 1 mois, et après prise en compte des éventuelles périodes de suspension conférant de l’ancienneté (*14). Dans le cadre du présent accord, les périodes de stage au sens de l’article L. 1221-24 alinéa 2 du Code du travail sont prises en compte, y compris celles réalisées antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011, dite loi Cherpion ;

En cas d’ancienneté strictement égale, les candidats seront départagés sur la base de la date à laquelle ils auront candidaté pour un départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou une transition d’activité, le salarié ayant candidaté le plus tôt étant prioritaire.

*14 Les congés maternité légaux et conventionnels et d’adoption quelle que soit leur durée, sont pris en compte pour la détermination de l’ancienneté comme des périodes d’activité à temps plein.

  1. Les modalités de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle collective

6.1. Indemnité de départ volontaire

Tout salarié volontaire dont le départ est accepté et formalisé par la signature d’une convention individuelle de rupture, perçoit une indemnité.

L’indemnité perçue serait égale :

1 mois de salaire par semestre complet d’ancienneté lorsque la date de rupture effective du contrat de travail est fixée à la date de suppression du poste. Cette indemnité ne peut être inférieure à 25 000 euros bruts et portée à 50 000 euros bruts pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté, ni supérieure à 30 mois de salaire fixe, sans pouvoir en tout état de cause excéder dix fois le plafond annuel de sécurité sociale pour l’année en cours ;

0,6 mois de salaire par semestre complet d’ancienneté si la date de rupture effective du contrat de travail demandée par le salarié est fixée antérieurement ou postérieurement à la date de suppression du poste. Cette indemnité ne peut être inférieure à 15 000 euros bruts et portée à 30 000 euros bruts pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté, ni supérieure à 24 mois de salaire fixe, sans pouvoir en tout état de cause excéder dix fois le plafond annuel de sécurité sociale pour l’année en cours ;

0,8 mois de salaire par semestre complet d’ancienneté lorsque la date de rupture effective du contrat de travail demandée par le salarié est fixée antérieurement à la date de suppression du poste et lorsque la hiérarchie exerce sa faculté de report (*15). Cette indemnité ne peut être inférieure à 20 000 euros bruts et portée à 40 000 euros bruts pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté, ni supérieure à 24 mois de salaire fixe, sans pouvoir en tout état de cause excéder dix fois le plafond annuel de sécurité sociale pour l’année en cours.

Conformément à la réglementation applicable, le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle due en cas de licenciement pour un motif non disciplinaire.

L’ancienneté s’apprécie, après déduction des éventuelles périodes de suspension ne conférant pas ou que partiellement de l’ancienneté en tenant compte des obligations légales et conventionnelles :

au niveau du groupe SOCIETE GENERALE dès lors que les différents contrats de travail au sein du Groupe se seront succédés sous réserve que le délai d’interruption entre ces contrats n’excède pas 1 mois, et après prise en compte des éventuelles périodes de suspension conférant de l’ancienneté (*16). Dans le cadre du présent accord, les périodes de stage au sens de l’article L. 1221-24 alinéa 2 du Code du travail sont prises en compte, y compris celles réalisées antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011, dite loi Cherpion ;

à la date de cessation définitive du contrat de travail, tout semestre en cours étant considéré comme semestre complet.

Pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans l’Entreprise, l’indemnité de départ volontaire sera calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces modalités.

Le mois de salaire pris en considération pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire correspond à un douzième de la rémunération contractuelle annuelle globale brute (RAGB) du salarié.

Pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté ou plus, il sera ajouté au mois de salaire pris en considération un douzième de la moyenne des 2 dernières parts variables versées avant la date de rupture du contrat de travail plafonnée à 100 000 euros bruts.

La hiérarchie ne peut reporter la date de rupture du contrat de travail qu’au moyen de la faculté de report prévue ci-dessus. Si le salarié demande à voir son départ différé, l’indemnité de départ volontaire sera recalculée pour tenir compte de la date de départ effectif.

L’indemnité de départ volontaire sera soumise aux dispositions légales et réglementaires applicables au moment de leur versement.

Dans l’hypothèse où la signature de la convention individuelle de rupture par les parties interviendrait à la date de suppression de poste, un complément d’indemnité de départ égal à 10 % de cette même indemnité, ne pouvant être inférieur à 20 000 euros bruts, serait versé.

*15 Dans le cas où la faculté de report amène un départ effectif à 15 jours ou moins de la date de suppression du poste, le salarié aura droit à l’indemnité prévue pour les salariés partant à la date de suppression de poste.

*16 Les congés maternité légaux et conventionnels et d’adoption quelle que soit leur durée, sont pris en compte pour la détermination de l’ancienneté comme des périodes d’activité à temps plein.

6.2 Aide financière des projets de création ou de reprise d’entreprise

Sous réserve de produire les éléments justifiant de la création ou la reprise d’une entreprise (extrait Kbis, etc.) dans un délai d’un mois suivant le départ, et que le projet de création ou reprise ait été finalisé, une indemnité d’un montant de 20 000 euros bruts sera versée au créateur ou au repreneur d’entreprise en sus de l’indemnité de rupture conventionnelle collective.

  1. Les actions de formation

La réalisation du projet du salarié dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, voire son élaboration, peuvent nécessiter des formations complémentaires, en particulier pour les salariés souhaitant se reconvertir. Les salariés seront accompagnés pour identifier les formations nécessaires, et examiner les besoins de formation formulés. Une participation à leur financement sera proposée.

Plusieurs types de formation définis ci-dessous pourront être préconisés ou retenus.

Des formations (d’adaptation) de courte durée visant :

– Au développement de l’employabilité du salarié par rapport au marché de l’emploi ;

– A l’accompagnement du salarié à une prise de poste externe identifié (CDI ou CDD de plus de 6 mois) ;

– A l’accompagnement d’un projet de création ou reprise d’une activité indépendante ou de manière générale à préparer le salarié à son nouveau métier ou activité.

La Direction ne demandera pas la mobilisation du CPF du salarié pour la réalisation de ces formations.

Les formations de courte durée sont financées par l’entreprise dans la limite de 4 formations pour un montant cumulé de 9 000 euros TTC maximum.

Au-delà, le coût supplémentaire des actions de formation demandées par le salarié reste à sa charge.

Des formations de longue durée visant principalement à la reconversion professionnelle

La préparation d’un diplôme d’études supérieures ou la réalisation d’une formation qualifiante de reconversion professionnelle, peut constituer en tant que tel un projet personnel réaliste de reclassement externe, permettant à des salariés, ayant quelques années d’expérience professionnelle, de valoriser leur expérience.

Concernant une demande de financement de la formation, celle-ci pourra être adressée à SOCIETE GENERALE après validation du projet. La réalisation de cette formation sera exclusive du suivi de toute autre action de formation.

Les formations de longue durée ayant un caractère de projet professionnel de reclassement externe, sont financées par l’entreprise dans la limite de 27 500 euros TTC.

Au-delà, le coût supplémentaire des actions de formation demandées par le salarié reste à sa charge.

Mesures d’aménagement de la transition d’activité à destination des salariés en fin de carrière

Les parties rappellent leur attachement au dispositif de transition d’activité tel que prévu dans l’accord SOCIETE GENERALE sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi du 13 mars 2019.

Dans le contexte d’éventuelle évolution du régime des retraites, SOCIETE GENERALE maintient toutefois ce dispositif pour les salariés en fin de carrière qui seraient en mesure de liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 36 mois et au plus tard le 1er janvier 2029 au regard des conditions légales applicables à la date de signature du présent accord.

Ces salariés bénéficieront de ce dispositif dans les conditions d’indemnisation prévues par l’accord sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi du 13 mars 2019 et rappelées ci-dessous.

Pour les salariés entrés dans ce dispositif, qui du fait d’une éventuelle évolution du régime des retraites, ne pourraient plus liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein à la date convenue lors de leur départ, SOCIETE GENERALE s’engage à les maintenir dans le dispositif de transition d’activité :

Jusqu’à la nouvelle date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite de sécurité sociale à taux plein ;

Sans pour autant que ce maintien dans le dispositif puisse excéder 12 mois supplémentaires par rapport à la date de départ initialement fixée et en tout état de cause, sans que le maintien dans le dispositif de transition d’activité dépasse 4 ans.

Passée cette période, le salarié sort du dispositif en retraite dans les conditions alors applicables et son contrat de travail a définitivement pris fin.

Toutefois, à l’issue de la période susvisée et du fait d’une réforme, si le salarié ne pouvait pas liquider sa retraite sécurité sociale à taux plein ou à taux réduit, il serait maintenu dans le dispositif sans modifications de ses éléments de rémunération.

L’entrée dans le dispositif du salarié peut toutefois être différé à la demande de la hiérarchie en raison des nécessités de service, sans que ce report ne puisse excéder trois mois, à compter de la date de l’entretien.

Enfin dans l’hypothèse où les dispositions législatives et/ou réglementaires et/ou conventionnelles en matière de retraite (régime de base et/ou complémentaire) viendraient à impacter les dispositions prévues ci-dessus, les parties conviennent de suspendre l’accès au dispositif de transition d’activité, et de se rencontrer pour en analyser les conséquences, y compris pour les salariés dans le dispositif si une ou des modifications devaient venir impacter fortement le dispositif.

Les salariés seront informés lors de leur entrée dans le dispositif que les conditions de versement de leur retraite pourraient être amenées à évoluer dans le cadre de la réforme des retraites à venir, quand bien même leur date de liquidation de retraite ne serait pas modifiée.

  1. Salariés éligibles aux mesures d’aménagement de fin de carrière

Les salariés directement concernés par les objectifs de suppressions seront individuellement informés par écrit de la date prévisionnelle de suppression de poste.

Ils pourront à réception de leur courrier de notification déposer un dossier de candidature.

Les salariés non directement concernés peuvent bénéficier de la mesure d’aide à la transition d’activité à condition que leur départ permette le reclassement d’un salarié directement concerné défini dans la Partie I B et sous réserve d’être en mesure de liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein dans un délai maximum de 36 mois et au plus tard le 1er janvier 2029 au regard des conditions légales applicables à la date de signature du présent accord. Les salariés pourront, manifester leur souhait d’un départ dans le cadre d’une mesure d’aide à la transition d’activité.

Les départs en transition d’activité seront soumis à l’accord de la hiérarchie et du salarié et ne pourront intervenir avant la date effective de suppression du poste.

Pour en bénéficier, le salarié doit être en contrat à durée indéterminée avec SGPM France depuis au moins 3 ans à la date où il candidate (*17) et ne doit pas :

Être à l’entrée dans le dispositif sous le coup d’une mesure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire, avoir notifié par écrit sa démission ;

Être en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein à la date de suppression du poste sauf pour les sites non pérennes au plus tard au 31 décembre 2025.

Les mesures ci-dessous sont réservées aux salariés :

En mesure de liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein dans les 3 ans à compter de la date de la notification de la rupture de leur contrat de travail et au plus tard le 1er janvier 2029 au regard des conditions légales applicables à la date de signature du présent accord ;

Et qui s’engagent à liquider leur retraite à taux plein dès lors qu’ils en remplissent les conditions au terme du dispositif.

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail au titre de ce dispositif, sera reçu en entretien pour échanger sur les conditions et les modalités de son entrée dans le dispositif et il lui sera remis à cette occasion un dossier d’information.

Après la validation de son dossier, le salarié sera informé de l’exercice ou non de la faculté de report de son entrée dans le dispositif en raison des nécessités de service sans que ce report ne puisse excéder à compter de la date de l’entretien 3 mois.

La rupture est formalisée à la date de signature par le salarié et SOCIETE GENERALE de l’ensemble des documents prévus ci-dessous étant précisé que la date d’entrée dans le dispositif de transition d’activité débutera le 1er jour d’un mois. La formalisation de la rupture ne peut intervenir moins de 8 jours après la validation du dossier.

*17 Lorsqu’un salarié est embauché en CDI à l’issue d’un stage, d’un CDD ou d’une mission d’intérim, les périodes, dès lors qu’elles remplissent les conditions légales sont prises en compte pour déterminer son ancienneté à SOCIETE GENERALE. Ainsi, ces périodes sont prises en compte pour la détermination de cette durée de 3 ans sous réserve que le délai d’interruption entre ces contrats n’excède pas 1 mois.

  1. Aide à la transition d’activité

Le salarié qui remplit les conditions énoncées ci-dessus peut rompre son contrat de travail pour un départ à la retraite dès lors qu’il :

Notifie à l’entreprise sa décision de partir à la retraite en précisant sa date de départ effective qui ne peut être fixée que le dernier jour d’un mois et y joint son relevé de carrière justifiant du nombre de trimestres restant à effectuer pour pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein dans la limite des durées susvisées ;

Effectue un préavis d’une durée égale au nombre de mois, dans la limite de 36 mois, restant à courir pour liquider sa pension de retraite sécurité sociale à taux plein ;

S’engage par écrit à liquider sa pension de retraite de sécurité sociale à l’issue du préavis et à en apporter la preuve (production de la notification de retraite établie par la caisse nationale d’assurance vieillesse).

Il peut demander à SOCIETE GENERALE à être dispensé d’activité pendant le préavis. Ce qui lui est systématiquement indiqué lors de la constitution de son dossier.

Pendant la dispense d’activité pendant le préavis, SOCIETE GENERALE accepte de lui verser une rémunération mensuelle sur toute la durée du préavis qui correspond à 1/12ème de :

70 % d’une « rémunération annuelle brute de référence » dans la limite de 2 plafonds annuels de sécurité sociale ;

60 % de cette « rémunération annuelle brute de référence » pour la partie qui dépasse la limite ci-dessus.

La « rémunération annuelle brute de référence » est égale à la rémunération annuelle brute de base à la date de l’entrée du salarié dans le dispositif, à laquelle s’ajoute 50 % de la moyenne des deux dernières parts variables versées avant la date d’entrée dans le dispositif de transition d’activité. Le montant de chaque part variable prise en compte est plafonné à 50 000 euros bruts.

Pendant cette période, la base d’assujettissement des cotisations aux régimes de retraite est maintenue à 100 % sur la base de la « rémunération annuelle brute de référence ». Le différentiel de cotisations sera pris en charge par SOCIETE GENERALE.

La rémunération mensuelle versée pendant la période de préavis est soumise aux autres cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Pendant cette période, le salarié :

Reste salarié SOCIETE GENERALE et donc éligible à la participation, à l’intéressement et à l’épargne salariale sous réserve d’en remplir les conditions et sur la base de la rémunération versée durant cette période ; il continue à bénéficier des activités sociales et culturelles, mutuelle et régime de prévoyance sur la base de la rémunération versée pendant cette période ;

Ne constitue aucun droit à congés payés et jours RTT.

A l’entrée dans le dispositif, le salarié perçoit, par anticipation, 70 % de l’indemnité de fin de carrière telle que visée par l’accord SOCIETE GENERALE relatif à l’indemnité de fin de carrière du 19 décembre 2018.

Le solde lui est versé à la sortie qui correspond à la rupture juridique du contrat de travail, dès lors qu’il aura fourni la notification de retraite établie par la caisse nationale d’assurance vieillesse.

L’indemnité de fin de carrière sera soumise aux dispositions légales et réglementaires applicables au moment de son versement. A titre indicatif, elle est actuellement soumise à l’impôt sur le revenu ainsi qu’aux cotisations et contributions sociales.

PARTIE VI – MODALITES DE RECOURS ET DE SUIVI DE MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE L’ACCORD

  • Au niveau local : Recours individuels

Tout salarié qui contesterait son reclassement interne, pourrait saisir, le DRH compétent sur son périmètre d’affectation.

A la suite de cette saisine, le gestionnaire RH reçoit le salarié dans un délai maximum d’un mois pour échanger sur cette contestation. Le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel lors de cet entretien.

Le gestionnaire RH adresse, par écrit, dans la semaine suivant cet entretien, la position prise.

Ces modalités ne sont pas exclusives de la saisine de la Commission de suivi et de recours prévue ci-dessous.

  • Au niveau national : Commission de recours et de suivi
  1. Mise en place, composition et durée

Une Commission de recours et de suivi sera mise en place (*18). Elle sera composée de trois représentants par Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise, et de représentants de la Direction des Ressources Humaines du Groupe. La présidence est assurée par la Direction et ses représentants.

La Commission se réunira pendant la durée de la mise en œuvre du projet. Elle se poursuivra dans les 3 mois suivant la finalisation du projet, afin d’assurer le suivi des salariés qui rencontreraient des difficultés dans le cadre de leur reclassement interne. A l’issue de cette période, elle pourra être amenée à se réunir à titre exceptionnel si cela s’avérait nécessaire dans la limite d’une durée de 6 mois.

*18 Commission ayant des missions différentes de celle prévue dans l’accord du 20 septembre 2021.

  1. Rôle de la Commission de recours et de suivi

2.1. Recours

Tout salarié qui contesterait une décision de la Direction concernant la mise en œuvre des mesures du présent accord peut saisir la Commission en précisant les raisons de sa contestation.

La saisine de la Commission peut être réalisée directement par le salarié ou par l’intermédiaire d’une Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

La saisine doit avoir lieu :

Dans les 10 jours ouvrés suivant la décision contestée ;

Par écrit adressé au secrétariat du président de la Commission, qui en accuse immédiatement réception.

L’avis objectivé de la Direction, après examen de la situation par la Commission, est transmis dans les 15 jours calendaires au salarié par écrit, ainsi qu’au gestionnaire ressources humaines.

2.2. Suivi

La Commission assure un rôle de suivi de la mise en œuvre des mesures de la Partie IV et V et des mesures d’accompagnement et de développement des compétences. Elle permettra également d’analyser l’impact de l’attrition naturelle, l’application des dispositifs issus du présent accord et d’apprécier l’application du calendrier prévisionnel. La Commission doit bénéficier d’une vision globale de l’application du présent accord tant au niveau national qu’au niveau local.

Elle peut être saisie des questions d’interprétation de l’accord. Elle étudiera les cas qui lui sont soumis et s’attachera à les résoudre.

Lors de sa 1ère réunion, les parties définiront les éléments d’information qui seront présentés en Commission.

Elle pourra également examiner le cas des salariés qui la saisiraient pour des difficultés d’intégration dans leur nouveau service pour donner suite à leur reclassement.

2.3. Mode de fonctionnement

La Commission se réunit sur convocation de la Direction en tenant compte des sessions d’examen des dossiers.

Des réunions exceptionnelles pourront être organisées à l’initiative de la Direction ou à la demande d’au moins trois Organisations Syndicales si le nombre de questions ou dossiers l’exige.

L’autorité administrative recevra par ailleurs les comptes rendus de la Commission de recours et de suivi, établis par la Direction, et présentant l’avancement de la mise en œuvre du présent accord.

2.4 Rôle des CSE

Indépendamment des missions de la Commission prévue au point B de la présente partie, les CSE E de SOCIETE GENERALE et du groupe Crédit du Nord ainsi que les CSE des Banques Régionales sont informés trimestriellement de la situation de l’emploi au sein de leur périmètre, de l’avancement en local du Projet, de la mise en place des mesures dans le périmètre et des conditions de travail. Cette information doit permettre d’instaurer un échange ayant pour finalité de voir si le niveau d’effectif présent est adapté aux besoins résultant tant de l’activité ordinaire que de celle liée à la transformation.

Dans l’hypothèse où aucune solution n’aurait été apportée sur la situation de l’emploi dans le périmètre d’un CSEE de SOCIETE GENERALE ou de Crédit du Nord ou CSE des banques régionales, la Commission de suivi peut être saisie par une OSR, afin qu’une réponse soit apportée localement.

PARTIE VII : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2025. Il entrera en vigueur à compter de sa signature sauf la partie V relative au dispositif de rupture conventionnelle collective qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023, sous réserve de la validation par l’autorité administrative compétente du dispositif de rupture conventionnelle collective, qu’elle soit expresse ou implicite.

En cas de décision implicite, SOCIETE GENERALE transmettra par tout moyen une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSEC, aux Organisations Syndicales représentatives signataires et aux salariés éligibles à la rupture conventionnelle collective.

En cas de décision explicite, SOCIETE GENERALE informera sur son site intranet RH les salariés éligibles à la mesure de rupture conventionnelle collective de la décision de la DREETS.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne peuvent se cumuler avec les accords d’accompagnement social de même nature couvrant le même périmètre et la même période. Aussi, le présent accord se substitue à l’accord du 31 janvier 2020, quant aux modalités des CDS de Saint Quentin en Yvelines et Viry Chatillon que sur les modalités relatives à la mobilité géographique issues de l’accord du 1er mars 2018.

Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Suivi

Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré dans le cadre de la commission de suivi définie ci-avant.

Révision

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes, sous réserve de la validation par l’autorité administrative compétente du dispositif de rupture conventionnelle collective.

Si le Projet venait à évoluer et, sans remettre en cause les mesures et les principes du présent accord, des ajustements pourraient être nécessaires. Dans ce cas, les parties conviennent de se rencontrer préalablement aux évolutions envisagées.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation Syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Evolution législative, réglementaire ou économique

En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.

Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de SOCIETE GENERALE, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord.

 

PARTIE VIII : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

La Direction notifiera, après signature, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau national dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur le site de téléprocédure du Ministère du travail et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.


ANNEXE 1 : GLOSSAIRE

Sites : Correspondent à un établissement sur une zone géographique unique.

Centre d’activité : Centre budgétaire attaché à une entité ou à une agence dans le réseau.

Entité : Le service de rattachement cible.

Métier : Regroupement d’emplois ayant des finalités proches et mobilisant les mêmes domaines de compétences.

Emploi : Regroupement de postes très proches les uns des autres du fait de missions et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires. Caractérisé par un code emploi.

Poste : Dans une organisation donnée, une situation concrète de travail, à des responsabilités, des activités et des tâches exercées par un salarié.

Bassin d’emploi : C’est un regroupement de communes proches ayant entre elles des relations économiques, ou liées par des migrations alternantes domicile-travail quotidiennes.

Compteurs : Dispositif technique mis en place par la Direction afin de comptabiliser le volume de suppressions de poste aux croisements centre d’activité et code emploi définis dans le dossier social.

ANNEXE 2 : Tableau récapitulatif des entretiens RH

Entretien RH pour les salariés dont le poste est supprimé

SDC SRI
Pour les salariés des Entretien RH systématique par un Entretien RH systématique par un
entités gestionnaire RH : recueil de souhait gestionnaire RH : recueil de souhait
Back office + comité de mobilité + comité de mobilité
Pour les salariés des
fonctions supports Entretien RH systématique par un Entretien RH systématique par un
Directions
gestionnaire RH : recueil de souhait gestionnaire RH : recueil de souhait
Régionales + BU/SU
+ comité de mobilité + comité de mobilité
en région
régionaux
Pour les salariés des Entretien RH systématique par un Entretien RH systématique par un
entités Front (réseau
gestionnaire RH : recueil de souhait gestionnaire RH : recueil de souhait
-agences-)
+ comité de mobilité + comité de mobilité
Pour les salariés des Entretien RH systématique par un Entretien RH systématique par un
Directions du Siège
gestionnaire RH gestionnaire RH
en central NVBQ
Pour les salariés du groupe Crédit du Nord
Pour les salariés : Entretien RH systématique par un
gestionnaire RH
des autres BU/SU
NC
(Services Centraux
Pour les salariés SG : Entretien RH sur
Parisiens)
demande du salarié par un gestionnaire
RH

ANNEXE 3 : Liste des métiers en tension

Libellés emplois et libellés de poste si différents du libellé emploi

  • Conseiller technico- commercial clientèle commerciale (poste coordinateur Animation Clientèle Commerciale et promoteur en AEP)
  • Conseiller Banque Privé Conseiller Gestion de Patrimoine
  • Conseiller de Clientèle Professionnels ( tous les codes emplois) Conseiller de clientèle professions libérales
  • Conseiller de clientèle professions TPE Chargé d’affaires
  • Conseiller Clientele institutionnel
  • Responsable Commercial local (poste Responsable Espace Professionnels) Directeur Commercial Entreprise (y compris DCC code emploi DCE) Responsable Clientèle Commercial
  • Conseiller clientèle entreprise-chargé d’affaire entreprise- conseiller clientele association-conseillier clientèle économie publique Conseiller de Clientèle Entreprise expert- chargé d’affaires GE-   Chargé d’affaires entreprise expert
  • Responsable de la gestion de la relation client
  • Responsable adjoint d’agence importante
  • Chargé d’affaires spéciales
  • Juriste ASR
  • Chargé de Financement- FPE
  • Responsable Contrat, prestation/contract MG
  • Acheteur
  • Responsable Service Achats
  • Auditeur/Auditeur IT
  • Responsable Audit
  • Analyste sécurité financière au sein du CA CPLE/FCC/EMB
  • Référent sécurité financière au sein du CA CPLE/FCC/EMB
  • Responsable sécurité financière au sein du CA CPLE/FCC/EMB
  • Contrôleur Conformité

ANNEXE 4 : Présentation de l’Académie des compétences

La Direction précise qu’en matière d’accompagnement et de développement des compétences, elle s’appuiera sur l’Académie des compétences, qui est organisée autour de 3 piliers majeurs :

  • La conduite du changement pour accompagner au plus près les besoins des salariés dans le cadre de toutes les évolutions à venir de la nouvelle Banque : organisationnels, culturels, outils, process, offre, produits, etc.
  • Un programme de formation articulé autour de parcours de formation métiers individuels ou collectifs, adaptés aux besoins des salariés,
  • L’appui des managers qui auront un rôle clé sur l’ensemble du dispositif, soutenus par des équipes dédiées.
  1. La conduite du changement

La Direction reconnaissant l’importance de la conduite du changement pour accompagner le Projet de mise en place de la Nouvelle Banque, propose des dispositifs pour faciliter l’appropriation par chaque salarié :

  • Dans le contexte de sa situation de travail ;
  • En tenant compte de son activité courante et de sa capacité d’absorption des changements ;
  • Avec l’objectif constant d’accompagner nos clients et prospects, de les satisfaire et d’apporter la valeur business attendue.

Le périmètre de la conduite du changement couvre :

  • L’ensemble des salariés de tous métiers concernés par le Projet, au sein des Sièges nationaux et régionaux, des réseaux BDDF et CDN, et des BU et SU du Groupe ;
  • La modification des organisations et des structures, l’évolution des modèles relationnels et opérationnels, le changement de poste de travail (outils, processus et offres).

Pour ce faire, la conduite du changement poursuit trois principaux objectifs :

  • Inclure les salariés, favoriser la co-construction et l’émergence d’une culture commune ;
  • Identifier et mettre en œuvre de façon transverse les dispositifs de conduite du changement, sur la base d’une analyse des impacts pour chaque métier, du point de vue du salarié, ce qui permettra d’optimiser son temps d’apprentissage ;
  • Faciliter l’ancrage des changements pour les salariés en mesurant leur appropriation.

Afin de préparer et d’accompagner au mieux les salariés, la conduite du changement se déclinera de manière progressive au rythme du déploiement du projet et pourra nécessiter la mise en place d’actions préparatoires avant la fusion juridique. En effet, l’étalement dans la durée de démarches préparatoires à la fusion évitera un phénomène de « bosse de charge » dont l’impact est préjudiciable pour les salariés et les clients.

Au-delà de cette mise en œuvre progressive, la Direction s’engage à recruter des ressources temporaires permettant de libérer du temps pour l’adaptation des compétences. Elles seront recrutées de façon anticipée pour que celles-ci soient opérantes dès le démarrage de cette phase d’adaptation des compétences.

Les principales actions de conduite du changement tout au long du Projet sont les suivantes :

  • Au fil de l’eau jusqu’à la fusion juridique : la découverte réciproque entre salariés de Société Générale et du groupe Crédit du Nord via des échanges et immersions « vis ma vie » pour renforcer la connaissance mutuelle, et favoriser la mixité des cultures.
  • Au début de chaque parcours de conduite du changement, l’embarquement de la ligne managériale pour lui donner les moyens d’accompagner leurs équipes et de donner du sens au changement.
  • Quelques mois avant le changement :
  • Les sensibilisations et les formations collectives selon l’évolution de chaque métier ; des supports d’auto-apprentissage : démonstrateurs, e-learnings, vidéos … seront aussi envisagés, pour favoriser l’entraînement. En amont de la migration informatique, la conduite du changement assurera la formation au poste de travail (outils, processus, offre) pour les salariés du groupe Crédit du Nord.
  • Des guides, modes opératoires, lexiques disposant de liens vers les différents documents de référence seront mis à disposition. Ils seront un moyen de favoriser la bonne compréhension des changements, l’embarquement des équipes et l’appropriation des nouveaux modes de fonctionnement. Des communautés locales entre pairs permettront de s’entraider.
  • Pendant tout le parcours de conduite du changement : des communications opérationnelles pour délivrer les informations clés lors des déploiements, que ce soit par mail ou via les intranets (annonce des prochaines étapes, rappels jour J, …).
  • Lors de la migration informatique et dans la phase de démarrage de la nouvelle banque notamment :
  • Des actions d’entraide sur site, dénommées « compagnonnage » pour contribuer à l’appropriation du poste de travail ;
  • Une assistance utilisateurs renforcée (en lien avec les Services d’Assistance Utilisateurs des deux enseignes) afin de mettre à disposition un support efficace.
  1. Les actions de Formation

Pour préparer l’ensemble des salariés aux compétences attendues dans le cadre de la Nouvelle Banque, un programme de formation sera déployé :

  • Des parcours de formation collectifs pour appréhender la mise en œuvre de l’évolution de certains métiers (par exemple, formation en analyse financière pour l’ensemble de la force de vente PRO et managériale chez BDDF, formation assurance pour les directeurs de succursale du groupe Crédit du Nord, formation Prêt immobilier pour les conseillers de clientèle du groupe Crédit du Nord, …),
  • Des parcours de formation individualisés, tenant compte des compétences de chacun pour une plus grande efficacité, sans utilisation du CPF du salarié. Ces parcours de formation métiers concerneront l’ensemble des salariés des sièges nationaux et régionaux, des back-offices et du réseau,
  • Des parcours de formation de reconversion pour les salariés dont le métier est supprimé et pour lesquels une reconversion est à envisager, afin de leur permettre, sur la base de leurs compétences socles, d’appréhender un nouveau métier dans les meilleures conditions.
  • Enfin, des accompagnements à la maîtrise de l’offre commerciale de la nouvelle Banque ainsi que liés à la conduite du changement comme décrits ci-dessus, dédiés essentiellement aux salariés du groupe Crédit du Nord sur la prise en main du poste de travail, des processus de gestion (traitement et client).

L’ensemble de ces dispositifs s’adressent à tous les salariés concernés au sein de Société Générale et du groupe Crédit du Nord.

Le management s’engage à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient des actions de formation dans des conditions qui leur permettent une montée en compétence et de connaissances dans les mêmes conditions que les autres salariés.

La Direction reprogrammera dans un délai de 6 mois maximum pour les formations indispensables à la prise de poste, les formations qui seraient annulées ou reportées.

Le management veille de manière régulière au bon déroulement des actions de formations.

Afin d’être complète et au-delà de l’accompagnement dans le cadre du Projet, l’académie des Compétences s’appuiera également sur un dispositif global de formation avec des parcours liés à la situation du salarié : prise de poste, renforcement des expertises, perfectionnement, réglementaire, comportemental, managérial, pouvant s’adosser à des parcours diplômants et certifiants.

2.1 La démarche d’accompagnement des salariés pour les formations métier

Concernant les salariés du réseau, la démarche leur permet, à leur initiative, d’analyser leurs compétences à travers notamment, l’outil de diagnostic interne « MonDiag ». A l’issue de ce diagnostic, et si besoin, le salarié pourra échanger avec son manager et son gestionnaire RH pour établir son Plan de Développement Individuel.

Concernant les salariés du siège national et des sièges régionaux, « Appétences Compétences Expériences » -ACE- sera l’outil utilisé. Si ces salariés le souhaitent, ils pourront prendre connaissance des métiers du Front et du Back Office via l’outil « MonDiag » auquel ils auront accès. De la même façon, les salariés du réseau qui souhaiteraient évoluer vers des métiers du Siège NVBQ ou hors NVBQ, auront accès à ACE.

Un intranet « Académie des Compétences » sera accessible aux salariés, comme point d’entrée unique, structuré par compétences et par métiers, guidant et interactif, donnant accès à l’ensemble des fiches métier et des actions de formation indispensables à l’adaptation des compétences du salarié, qu’il soit en prise de poste, en renforcement de ses expertises, en développement de sa posture commerciale, managériale, et en développement de ses connaissances réglementaires nécessaires au bon déroulement de son métier.

  1. Le rôle clé des managers

Les managers seront des acteurs clés de l’adaptation des compétences de leur équipe qu’ils accompagnent au quotidien.

Ils s’appuieront sur les éléments du dispositif de conduite du changement et des formations dispensées, ainsi que sur l’existence d’équipes leur assurant un support dédié :

  • Des relais stratégiques (Responsables Transformation et Organisation, Directeurs Régionaux Délégués, Secrétaires Généraux…),
  • Des relais opérationnels (Accompagnateurs de la Performance Managériale, Accompagnateurs de la Performance Commerciale, Coordinateurs de l’Animation de la Clientèle commerciale, Directeurs de l’Optimisation Commerciale…).

En complément, une communauté de managers sur l’intranet sera créée pour les informer à tout moment et leur permettre de partager leur expérience.

ANNEXE 5 : Dispositif de mobilité géographique renforcé

ANNEXE 5 (suite) : Détail des mesures complémentaires

ANNEXE 6 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE AU SEIN DE LA BANQUE DE DETAIL FRANCE (BDDF) (ACCORD SUR L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DE LA TRANSFORMATION DE LA BANQUE DE DETAIL EN FRANCE DU 1ER MARS 2018)

Les dispositions de cette annexe présentant le dispositif de mobilité géographique, ont été intégrées par la Direction à titre informatif afin de permettre une meilleure compréhension, notamment pour les salariés du groupe Crédit du Nord.

Ce dispositif a pour objectif de :

  • Mieux indemniser les mobilités géographiques vers et dans les « DR du Groupe 1 » dans lesquelles des opportunités de reclassement interne seront plus nombreuses que dans les « DR du Groupe 2 » ;
  • Encourager la mobilité des salariés vers des postes difficiles à pourvoir ;
  • Favoriser le développement des compétences et l’employabilité des salariés.

Sont désignées dans le présent accord « DR du Groupe 1 » : les DR de Lille, DR de Strasbourg, DRIF Nord, DRIF Sud.

Sont désignées dans le présent accord « DR du Groupe 2 » : les DR de Bordeaux, DR de Lyon, DR de Rennes, DR de Marseille.

1) Mobilités concernées et salariés éligibles

Le dispositif d’accompagnement de la mobilité interne s’applique aux mobilités suivantes :

  • Vers et dans NVBQ ;
  • Vers les postes rattachés à une autre BU et dont l’activité est en lien avec NVBQ. A ce jour, sont concernés les BU/SU PRIV, CPLE, GLBA, RISQ, GTPS.

Le guide pratique indemnisation individuelle de la mobilité géographique reprenant l’instruction n°014116 du 11 juin 2016 n’est pas applicable aux mobilités précitées, à l’exception de celles concernant les nouveaux embauchés et les salariés revenant d’expatriation. Elle reste par ailleurs applicable aux mobilités vers et dans les autres BU/SU de SOCIETE GENERALE.

Est exclue de ce dispositif d’indemnisation, la mobilité géographique :

  • Au sein de la région parisienne (nouveau lieu de travail en zone 1 à 3 du Forfait Navigo) ;
  • Des salariés partant en expatriation ;
  • Pour convenance personnelle sous réserve du cas prévu dans la Partie III 2.3.

2) Mesures financières d’accompagnement de la mobilité géographique

2.1. Principes de la mobilité

L’objectif du dispositif est de mieux indemniser les mobilités intra et vers les « DR du groupe 1 » par rapport à celles intra et vers les « DR du groupe 2 »et la mobilité des salariés vers des postes difficiles à pourvoir.

Ce dispositif est applicable quelle que soit la catégorie professionnelle (TMB/CADRE) et concerne la mutation justifiant un déménagement quand la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu travail est au moins égale à 50 km avec un temps de trajet (aller ou retour) au moins égal à 1 h 30 (*19).

Toutefois, dans le cas où le temps de trajet est inférieur à 1 h 30, la nécessité d’un déménagement pour l’entreprise peut être justifiée par les caractéristiques et contraintes du nouveau poste.

Les salariés entrant dans ce dispositif sont exclus de toute autre mesure d’accompagnement de la mobilité géographique sauf sous certaines conditions des mesures d’accompagnement renforcé prévues par le présent accord.

SOCIETE GENERALE veillera par ailleurs à faciliter la mobilité du conjoint SOCIETE GENERALE, dans un délai raisonnable, d’un salarié amené à prendre un nouveau poste impliquant une mobilité géographique d’au moins 50 km et au moins égal à 1 h 30.

En cas de mutation d’un couple de salariés travaillant tous les deux à SOCIETE GENERALE un seul d’entre eux bénéficie du dispositif que les deux mutations aient lieu simultanément ou non.

La mobilité géographique dans le cadre des différents bassins d’emplois sera pilotée par les DRH de région sous la supervision du DRH de la nouvelle banque et du DRH de BU/SU pour les équipes BU/SU situées en région.

Les primes ou allocations versées dans le cadre de ce dispositif sont assujetties à charges sociales et sont imposables.

Les conditions et modalités des mesures prévues par le présent accord concernant la mobilité géographique sont définies dans l’annexe 7 sur les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique dans la nouvelle Banque.

*19 L’appréciation du nombre de kilomètres et du temps de trajet se fait par référence aux informations fournies par le site internet « fr » selon la notion d’itinéraire conseillé le plus court et en activant l’option « Eviter les péages ».

2.2. Dispositif d’accompagnement pour les mobilités d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30

A – Mobilité géographique accompagnée d’une prise en charge du loyer (Accessoire au Contrat de Travail) ou d’une prime et de mesures complémentaires

Le salarié peut bénéficier des mesures ci-dessous à la condition que la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail soit d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 et qu’il déménage pour se rapprocher de la nouvelle affectation. Les mobilités concernées sont celles :

  • Vers les délégations régionales « DR du groupe 1 » ;
  • À l’intérieur de l’une des délégations régionales « DR du groupe 1 » ;
  • Vers et dans les « DR du groupe 2 » sur un poste identifié par la DRH de NVBQ comme difficile à pourvoir ou ouvert depuis 3 mois dans la Bourse des emplois.

1-Enveloppe logement ou prime

Le salarié doit opter de façon définitive lors de la prise effective de son nouveau poste entre :

  • Une enveloppe logement avec mise à disposition d’un logement dans le cadre d’un accessoire au contrat de travail (ACT) dont le montant et les modalités d’attribution sont définis dans l’annexe 7 (*20);

ou

  • Le versement d’une prime.

Cette prime est d’un montant brut :

  • De 40 000 euros pour les mobilités vers et dans les « DR du groupe 1 » ;
  • De 25 000 euros pour les mobilités vers et dans les DR groupe 2 » pour un poste identifié par le DRH de NVBQ comme difficile à pourvoir ou ouvert depuis 3 mois dans la Bourse des emplois.

Ces montants de prime peuvent être majorés de 10 % par enfant à charge dans les conditions prévues par l’annexe 7.

Le salarié peut bénéficier de ces mesures sous réserve de la prise effective de fonction et à la condition qu’il ait effectivement déménagé.

Si le salarié opte pour le versement de la prime, celle-ci lui sera définitivement acquise après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, il sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.

Si le salarié décide de ne pas changer de résidence, il a droit à l’indemnité forfaitaire de transport prévue dans la partie 2.3 ci-dessous.

*20 Les règles fiscales et sociales de l’ACT suivront les modalités de l’instruction groupe en la matière.

2-Mesures complémentaires

Le salarié pourra également prétendre aux mesures précisées ci-après :

  • Prime versée à la prise de poste en cas d’ACT

Cette prime de deux mensualités de 1/13ème de la Rémunération Annuelle Globale Brute (RAGB) est versée dans le cadre d’un ACT en une fois après la prise de poste effective.

En cas de mobilité d’un couple SOCIETE GENERALE, la prime est versée aux deux conjoints.

Elle sera définitivement acquise après deux ans de temps de présence effective sur le nouveau poste. En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, le salarié sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.

  • Remboursement des frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile

Ces remboursements concernent quatre catégories de dépenses et portent sur les frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile, lorsque ce changement de domicile est lié au changement de lieu de travail et ne résulte pas d’une convenance personnelle :

  • Les frais de recherche du logement (sauf en cas d’acquisition du logement) ;
  • Les frais de déménagement ;
  • Les frais d’installation ;
  • Les travaux de remise en état sur la base d’un constat d’entrée dans les lieux établi par huissier (sauf en cas d’acquisition du logement).

Il est précisé que ces remboursements sont opérés sur présentation de justificatifs établis au nom du salarié et dans le cadre d’un plafond maximum global qui est fonction de la situation familiale du salarié, de la composition de sa famille. Le plafond est majoré de 5 000 euros T.T.C. lorsque la distance entre les deux lieux de travail est supérieure ou égale à 250 km.

Lorsque le salarié ne souhaite pas déménager avec sa famille, il doit avoir clairement exprimé sa décision, par écrit, lors de sa prise de poste. Le montant pour chacun des deux volets du dispositif, logement et frais, est alors celui d’un salarié seul. De plus, s’il opte pour l’ACT il lui est attribué un plafond de 4 000 euros de remboursement pluriannuel de frais de transport dès sa prise de fonction, par lequel SOCIETE GENERALE participe au financement de ses frais de trajet hebdomadaires pour rejoindre sa famille. Le détail des frais est précisé dans l’annexe 7.

  • Allocation Mensuelle d’Aide à la Mobilité (AAMO)

Elle est versée si le conjoint du salarié venait à quitter son emploi, dès lors qu’il a travaillé les 6 derniers mois précédant la date d’acceptation de son poste par le salarié.

Cette allocation est versée mensuellement pendant la période de recherche d’emploi du conjoint pour une durée maximale de 6 mois.

Son montant correspond au différentiel entre le salaire fixe brut mensuel moyen du conjoint (*21) et les éventuelles indemnités reçues (IJSS, indemnités au titre de la perte d’emploi ou toute autre indemnité ou appointement perçu pendant cette période). Le salaire du conjoint est plafonné au montant du salaire fixe brut mensuel du salarié tel que fixé après mutation.

  • Versement d’une prime de 1 000 euros bruts

Une prime forfaitaire de 1 000 euros bruts sera versée au salarié au moment de son déménagement sans demande de justification de son utilisation et sans prise en compte de la composition familiale.

  • Autres frais pris en charge

La liste des frais pris en charge ainsi que les conditions de remboursement sont définies dans la présente annexe (frais de voyage et de séjour, etc.).

*21 Le salaire mensuel du conjoint est égal à la moyenne des salaires fixes bruts versés durant les 12 mois précédant la date de démission ou la date de mise en disponibilité du conjoint.

B – Mobilité géographique accompagnée par une prime et des mesures complémentaires

Le salarié peut bénéficier des mesures ci-dessous à la condition que la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail soit d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 et qu’il déménage pour se rapprocher de la nouvelle affectation.

Les mobilités concernées sont celles :

  • Vers les délégations régionales « DR du groupe 2 » ;
  • A l’intérieur de l’une des délégations Régionales « DR du groupe 2 ».

1-Mobilité géographique accompagnée par une prime

Le salarié bénéficiera d’une prime d’un montant brut de 25 000 euros qui sera majorée de 10 % par enfant à charge dans les conditions prévues par l’annexe 7.

Le salarié peut en bénéficier sous réserve de la prise effective de fonction et à la condition qu’il ait effectivement déménagé.

La prime versée sera définitivement acquise au salarié après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, il sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.

Si le salarié décide de ne pas changer de résidence, il a droit à l’indemnité forfaitaire de transport prévue dans la partie 2.3 ci-dessous.

2-Mesures complémentaires

Le salarié pourra également prétendre aux mesures précisées ci-après :

  • Remboursement des frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile

Ces remboursements concernent quatre catégories de dépenses et portent sur les frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile, lorsque ce changement de domicile est lié au changement de lieu de travail et ne résulte pas d’une convenance personnelle :

Les frais de recherche du logement (sauf en cas d’acquisition du logement) ;

Les frais de déménagement ;

Les frais d’installation ;

Les travaux de remise en état sur la base d’un constat d’entrée dans les lieux établi par huissier (sauf en cas d’acquisition du logement).

Il est précisé que ces remboursements sont opérés sur présentation de justificatifs établis au nom du salarié et dans le cadre d’un plafond maximum global qui est fonction de la situation familiale du salarié, de la composition de sa famille. Le plafond est majoré de 5 000 euros T.T.C. lorsque la distance entre les deux lieux de travail est supérieure ou égale à 250 km.

  • Allocation mensuelle d’aide à la mobilité (AAMO)

Elle est versée si le conjoint du salarié venait à quitter son emploi, dès lors qu’il a travaillé les 6 derniers mois précédant la date d’acceptation de son poste par le salarié.

Cette allocation est versée mensuellement pendant la période de recherche d’emploi du conjoint pour une durée maximale de 6 mois.

Son montant correspond au différentiel entre le salaire fixe brut mensuel moyen du conjoint et les éventuelles indemnités reçues (IJSS, indemnités au titre de la perte d’emploi ou toute autre indemnité ou appointement perçue pendant cette période). Le salaire du conjoint est plafonné au montant du salaire fixe brut mensuel du salarié tel que fixé après mutation.

  • Versement d’une prime de 1 000 euros bruts

Une prime forfaitaire de 1 000 euros bruts sera versée au salarié au moment de son déménagement sans demande de justification de son utilisation et sans prise en compte de la composition familiale.

  • Autres frais pris en charge

La liste des frais ainsi que les conditions de remboursement sont définies dans la présente annexe (frais de voyage et de séjour, etc.).

2.3. Dispositif d’accompagnement pour les mobilités sans déménagement inférieures à 50 km ou à 1 h 30

Le salarié qui serait amené à avoir une mobilité géographique sans déménagement avec un allongement du trajet supérieur à 15 km et inférieur à 50 km ou avec un allongement du temps de trajet d’au moins 30 minutes et d’au plus 1 h 30 entre le domicile et le nouveau lieu de travail pourrait bénéficier d’une prime forfaitaire de transport aux conditions cumulatives suivantes :

Utilisation du véhicule personnel ;

Lieu de travail situé en région parisienne dans la zone 4 ou 5 (Forfait Navigo) ou en province.

Les salariés dont le lieu de travail est situé en région parisienne dans les zones 1 à 3 (forfait Navigo) de la région parisienne sont exclus du dispositif.

Le montant de la prime forfaitaire de transport est fixe par jour travaillé et varie selon les trois plages d’allongement de la distance domicile/lieu de travail suivantes :

De 15 à 25 km : 6,90 euros bruts

De 26 à 35 km : 10, 47 euros bruts

Plus de 35 km : 13, 92 euros bruts

La prime prend effet dès la prise effective du poste. En cas de mobilités successives dans le cadre du présent accord et dès lors que ces mobilités ne s’accompagnent pas d’un déménagement, la base de référence est l’allongement par rapport à la distance qui existait entre le lieu de travail et le domicile lorsque la prime forfaitaire de transport a été mise en place.

La prime est versée mensuellement et ce pendant une durée maximum de 4 ans et ce à compter de la prise effective du poste.

Cette prime est exclusive de la prise en charge de la moitié du prix du forfait Navigo et du remboursement transport Province. Elle est non cumulable avec tout autre dispositif de même nature.

ANNEXE 7 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE DANS NVBQ

  1. Principes

Ces mesures s’appliquent aux mobilités géographiques dans NVBQ qui s’inscrivent dans le cadre du présent accord pour la durée de celui-ci soit jusqu’au 31 décembre 2025.

Pour les salariés, la mobilité comporte un ensemble de contraintes que l’entreprise indemnise par la mise en place du dispositif décrit ci-après. Cette indemnisation est utilisée par le salarié, en accord avec l’entreprise et dans la limite de plafonds, en fonction des diverses dépenses résultant pour lui et pour sa famille de sa mutation.

L’URSSAF considère que la mutation justifie un déménagement quand la distance séparant l’ancien logement de la nouvelle affectation est au moins de 50 km (trajet aller ou retour) avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30.

Toutefois, dans le cas où le temps de trajet est inférieur à 1 h 30, la nécessité d’un déménagement pour l’entreprise peut être justifiée par les caractéristiques et contraintes du nouveau poste.

L’indemnisation d’un salarié acceptant une mutation géographique en France est gérée au travers d’un compte mobilité ouvert dans Gershwin qui lui est personnellement dévolu.

  1. Bénéficiaires

Les Techniciens des métiers de la banque et les Cadres de la classification dont la mutation, suite à une proposition de la Direction, nécessite un déménagement.

Cette nécessité est appréciée conjointement par la Direction des Ressources Humaines du pôle d’activité ou de la Direction concernée et la hiérarchie de l’entité concernée par la nouvelle affectation.

Le présent dispositif est applicable aux salariés concernés par les mobilités suivantes :

Vers et dans NVBQ ;

Vers les postes rattachés à une autre BU et dont l’activité est en lien avec NVBQ. A ce jour, sont concernés les postes en région de PRIV, CPLE, GLBA, RISQ, GTPS.

Ces mobilités se voient appliquer en fonction de la localisation géographique du nouveau lieu de travail soit les mesures pour les mobilités vers/intra les « DR du Groupe 1 » soit celles pour les mobilités vers/intra les « DR du Groupe 2 » ou sur poste ouvert depuis 3 mois ou identifié par le Dispositif d’accompagnement des collaborateurs comme difficile à pourvoir.

Sont désignées dans le présent document « DR du Groupe 1 » : les DR de Lille, DRIF Nord, DRIF Sud, DR de Strasbourg.

Sont désignées dans le présent document « DR du groupe 2 » : les régions de l’ouest, du Sud-ouest, de l’Occitanie, du Sud-est, du lyonnais

Le guide pratique indemnisation individuelle de la mobilité géographique reprenant l’instruction n°014116 du 11 juin 2016 n’est pas applicable aux mobilités précitées, à l’exception de celles concernant les nouveaux embauchés et les salariés revenant d’expatriation. Elle reste par ailleurs applicable aux mobilités vers et dans les autres BU/SU de SOCIETE GENERALE.

Est exclue du dispositif d’indemnisation décrit dans le présent document, la mobilité géographique :

Au sein de la région parisienne (nouveau lieu de travail en zone 1 à 3 du Forfait Navigo) ;

Des salariés partant en expatriation ;

Pour convenance personnelle.

SOCIETE GENERALE veillera par ailleurs à faciliter la mobilité du conjoint SOCIETE GENERALE, dans un délai raisonnable, d’un salarié amené à prendre un nouveau poste impliquant une mobilité géographique d’au moins 50 km et au moins égal à 1 h 30.

En cas de mutation d’un couple de salariés travaillant tous les deux à SOCIETE GENERALE, un seul d’entre eux bénéficie du dispositif, que les deux mutations aient lieu simultanément ou non.

Les salariés entrant dans ce dispositif sont exclus de toute autre mesure d’accompagnement de la mobilité géographique.

  1. Modalités

Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique sont fonction :

De la localisation du nouveau lieu de travail selon qu’il est situé dans une « DR du groupe 1 » ou dans une « DR du groupe 2 »,

De la date d’ouverture du poste (poste ouvert depuis 3 mois dans la bourse des emplois) ou de son

identification par le Dispositif Mobilité Réseau « comme difficile à pourvoir » dans une « DR du groupe 2 »,

Elles sont présentées ci-après sous forme de fiches complétées par des annexes :

Fiche 1 : Mesures d’accompagnement pour les mobilités avec déménagement d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 vers et dans les « DR du groupe 1 ».

Fiche 2 : Mesures d’accompagnement pour les mobilités avec déménagement d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 vers et dans les « DR du groupe 2 »,

Fiche 3 : Mesures d’accompagnement pour les mobilités avec déménagement d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 pour les postes ouverts depuis 3 mois dans la bourse des emplois ou identifiés par le Dispositif Mobilité Réseau comme « poste difficile à pourvoir » dans les « DR groupe 2 »,

Fiche 1 :

Mesures d’accompagnement pour les mobilités avec déménagement d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 vers et dans les « DR du groupe 1 »

  1. Mobilité géographique accompagnée d’une prise en charge du loyer (Accessoire au Contrat de Travail) ou d’une prime

Le salarié peut bénéficier des mesures ci-dessous à la condition que la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail soit d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1h30 et qu’il déménage pour se rapprocher de la nouvelle affectation.

Les mobilités concernées sont celles :

Vers les délégations régionales « DR du groupe 1 » ;

A l’intérieur de l’une des délégations régionales « DR du groupe 1 ».

Le salarié doit opter de façon définitive lors de la prise effective de son nouveau poste entre:

Une enveloppe logement avec mise à disposition d’un logement dans le cadre d’un accessoire au contrat de travail (ACT) dont le montant plafonné est défini en annexe 3 ;

Ou le versement d’une prime d’un montant brut de 40 000 euros majorée de 10 % par enfant à charge.

Le salarié peut bénéficier de ces mesures sous réserve de la prise effective de fonction et à la condition qu’il ait effectivement déménagé.

L’enveloppe logement : ACT accessoire au contrat de travail, en cas de mise à disposition d’un logement

SOCIETE GENERALE met à disposition du salarié un logement dans le cadre d’un Accessoire au Contrat de Travail (ACT) donnant lieu à un Contrat de Mise à Disposition (CMD) du logement concerné (cf. annexes 6 et 7) pour la durée de son poste.22

Le bail est au nom de SOCIETE GENERALE qui paie le loyer, les charges et le dépôt de garantie directement au propriétaire.

Le salarié est prélevé mensuellement ou trimestriellement par SOCIETE GENERALE d’une redevance d’occupation égale au minimum au 1/12ème de la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation, valeur majorée de 10 % pour anticiper les hausses annuelles de la valeur locative. Il rembourse intégralement les provisions sur charges et acquitte les régularisations annuelles pour charges.

Le salarié supporte les augmentations de loyer, quelle que soit leur nature.

Dans ces conditions, l’avantage en nature logement accordé aux salariés est exonéré, en totalité, de charges sociales et fiscales, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toutefois, la charge que représente pour SOCIETE GENERALE la fourniture d’un logement équivalent à l’avantage que représente pour le salarié la mise à disposition d’un logement par SOCIETE GENERALE, dans les conditions ci-dessus définies (charge mesurée mensuellement ou trimestriellement par la différence entre le loyer payé par SOCIETE GENERALE au propriétaire et la redevance d’occupation acquittée par le salarié à SOCIETE GENERALE), est plafonnée à un montant maximum (cf. barème en annexe 3) établi en fonction des facteurs suivants :

Les zones géographiques de départ et d’arrivée (cf. Annexe 1) ;

La situation et composition familiale du salarié (cf. Annexe 2).

Le montant de cette enveloppe ne peut pas être transformé en prime.

Si pendant la durée de poste, ce montant maximum est atteint ou si le contrat de travail est suspendu pour quelque raison que ce soit, le salarié prend en charge la totalité du loyer.

En revanche, si ce montant maximum n’est pas atteint pour quelque raison que ce soit (nouvelle mutation, rupture du contrat de travail…), le salarié ne peut pas prétendre à le reporter ni récupérer le solde non utilisé sous forme de prime.

La prime

Si le salarié opte pour le versement de la prime de 40 000 euros bruts, celle-ci lui sera définitivement acquise après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. Cette prime est majorée de 10 % par enfant à charge selon les modalités précisées en annexe 2.

Cette prime est assujettie à charges sociales et est imposable.

En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, il sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.

Dispositions particulières

En cas de suspension du contrat de travail, dans le cas d’un des congés sans solde mentionnés à l’annexe 6 § III, l’utilisation du dispositif d’indemnisation de la mobilité géographique est gelée. Pendant toute la durée de la suspension, le salarié paie l’intégralité du loyer.

Le dispositif d’indemnisation de la mobilité géographique est mis en œuvre pour une mutation donnée. Si une nouvelle mutation géographique intervient sans que les plafonds accordés pour la précédente mutation soient atteints, il n’y a pas de report sur les plafonds de la nouvelle mutation.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le salarié s’engage à libérer les lieux, moyennant un préavis de trois mois à réception du courrier par le bailleur en cas de démission ou de départ ou mise à la retraite et d’un mois à réception du courrier par le bailleur en cas de licenciement.

En cas de mise à la retraite ou pré-retraite, le coût du déménagement vers le domicile de retraite peut être remboursé sous réserve du respect du plafond initial des remboursements de frais.

Lorsque le salarié ne souhaite pas déménager avec sa famille, il doit avoir clairement exprimé sa décision, par écrit, lors de sa prise de poste. L’enveloppe logement et la prise en charge des frais sont déterminées sur la situation d’un salarié seul.

De plus, s’il opte pour l’ACT, il lui est attribué un plafond de 4 000 euros de remboursement pluriannuel de frais de transport dès sa prise de fonction, par lequel SOCIETE GENERALE participe au financement de ses frais de trajet hebdomadaires pour rejoindre sa famille.

Les frais admis à imputation sur ce plafond, sur justificatifs, charges éventuelles comprises, sont les suivants :

Achat d’abonnement de transport en commun (avion, train, métro, bus, car…) ;

Frais d’essence, de péage, de parking lorsque le salarié utilise son véhicule personnel.

Si au cours de la période de mobilité le salarié revient sur sa décision et fait venir sa famille pour convenance personnelle, cette décision ne peut en aucun cas avoir pour effet de majorer les plafonds initiaux du double dispositif. Si au contraire le salarié décide de revenir à son logement de départ où est restée sa famille, seuls les frais de déménagement sont pris en charge et il ne bénéficie pas d’un compte mobilité.

En cas d’acquisition par le salarié de son logement à l’occasion de sa mutation, les frais de déménagement et d’installation peuvent être imputés sur l’enveloppe de frais remboursables. Les frais de recherche du logement et les frais occasionnés pour les travaux de remise en état ne peuvent pas être remboursés.

  1. Mesures complémentaires

Le salarié pourra prétendre aux mesures précisées ci-après :

  • Prime versée à la prise de poste en cas d’ACT

Cette prime de deux mensualités de 1/13ème de la RAGB est versée dans le cadre d’un ACT, en une fois après la prise de poste effective. Elle lui sera définitivement acquise après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, le salarié sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.

Cette prime est assujettie aux charges sociales et imposable.

  • Remboursement des frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile

Ces remboursements sont opérés sur présentation de justificatifs établis au nom du salarié et dans le cadre d’un plafond maximum global qui est fonction de la situation familiale du salarié et de la composition de sa famille (cf. annexe 2). Ce plafond est majoré de 5 000 euros TTC lorsque la distance entre les deux lieux d’affectation est supérieure à 250 Km.

Ils concernent quatre catégories de dépenses et portent sur les frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile, lorsque ce changement de domicile est lié au changement de lieu de travail et ne résulte pas d’une convenance personnelle :

Les frais de recherche du logement (sauf en cas d’acquisition du logement) ;

Les frais de déménagement ;

Les frais d’installation ;

Les travaux de remise en état sur la base d’un constat d’entrée dans les lieux établi par huissier (sauf en cas d’acquisition du logement).

Toutes les factures relatives à ces dépenses doivent être établies au nom du salarié.

Certains frais liés à la mutation géographique ne sont pas imputés sur le montant de l’indemnisation et sont pris en charge par l’entreprise (cf. annexe 5).

Le recours aux aides mobili-pass et loca-pass est préconisé (cf. instruction sur les prêts et aides 1% logement).

  • Allocation mensuelle d’aide à la mobilité (AAMO)

Elle est versée si le conjoint du salarié venait à quitter son emploi, dès lors qu’il a travaillé les 6 derniers mois précédant la date d’acceptation de son poste par le salarié SOCIETE GENERALE.

Cette allocation est versée mensuellement au salarié pendant la période de recherche d’emploi du conjoint pour une durée maximale de 6 mois.

Son montant correspond au différentiel entre le salaire fixe brut mensuel moyen du conjoint et les éventuelles indemnités reçues (IJSS, indemnités au titre de la perte d’emploi ou toute autre indemnité ou appointement perçu pendant cette période). Le salaire du conjoint est plafonné au montant du salaire fixe brut mensuel du salarié SOCIETE GENERALE tel que fixé après mutation.

Cette allocation est assujettie aux charges sociales et imposable.

  • Versement d’une prime de 1 000 euros bruts

Une prime forfaitaire de 1000 euros bruts sera versée au salarié au moment de son déménagement sans demande de justification de son utilisation et sans prise en compte de la composition familiale.

Cette prime est assujettie aux charges sociales et imposable.

Fiche 2 :

Mesures d’accompagnement pour les mobilités avec déménagement d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 vers et dans les « DR du groupe 2 »

  1. Mobilité géographique accompagnée par une prime

Le salarié peut bénéficier de la prime à la condition que la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail soit d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 et qu’il déménage pour se rapprocher de la nouvelle affectation.

Les mobilités concernées sont celles :

Vers les délégations régionales « DR du groupe 2 » ;

A l’intérieur de l’une des délégations régionales « DR du groupe 2 ».

Le salarié bénéficiera d’une prime d’un montant brut de 25 000 euros qui pourra être majorée de 10 % par enfant selon les modalités précisées en annexe 2.

Le salarié peut en bénéficier sous réserve de la prise effective de fonction et à la condition qu’il ait effectivement déménagé.

La prime versée sera définitivement acquise au salarié après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, il sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.

Cette prime est assujettie aux charges sociales et imposable.

  1. Mesures complémentaires

Le salarié pourra prétendre aux mesures précisées ci-après :

  • Remboursement des frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile

Ces remboursements sont opérés sur présentation de justificatifs établis au nom du salarié et dans le cadre d’un plafond maximum global qui est fonction de la situation familiale du salarié et de la composition de sa famille (cf. annexe 2). Ce plafond est majoré de 5 000 euros TTC lorsque la distance entre les deux lieux d’affectation est supérieure à 250 Km.

Ils concernent quatre catégories de dépenses et portent sur les frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile, lorsque ce changement de domicile est lié au changement de lieu de travail et ne résulte pas d’une convenance personnelle :

Les frais de recherche du logement (sauf en cas d’acquisition du logement) ;

Les frais de déménagement ;

Les frais d’installation ;

Les travaux de remise en état sur la base d’un constat d’entrée dans les lieux établi par huissier (sauf en cas d’acquisition du logement).

Le salarié peut en bénéficier sous réserve de la prise effective de fonction et à la condition qu’il ait effectivement déménagé.

Toutes les factures relatives à ces dépenses doivent être établies au nom du salarié.

Certains frais liés à la mutation géographique ne sont pas imputés sur le montant de l’indemnisation et sont pris en charge par l’entreprise (cf. annexe 5).

Le recours aux aides mobili-pass et loca-pass est préconisé (cf. instruction sur les prêts et aides 1 % logement).

En cas de mise à la retraite ou pré-retraite, le coût du déménagement vers le domicile de retraite peut être remboursé sous réserve du respect du plafond initial des remboursements de frais.

  • Allocation mensuelle d’aide à la mobilité (AAMO)

Elle est versée si le conjoint du salarié venait à quitter son emploi, dès lors qu’il a travaillé les 6 derniers mois précédant la date d’acceptation de son poste par le salarié Société Générale.

Cette allocation est versée mensuellement au salarié pendant la période de recherche d’emploi du conjoint pour une durée maximale de 6 mois.

Son montant correspond au différentiel entre le salaire fixe brut mensuel moyen du conjoint et les éventuelles indemnités reçues (IJSS, indemnités au titre de la perte d’emploi ou toute autre indemnité ou appointement perçue pendant cette période). Le salaire du conjoint est plafonné au montant du salaire fixe brut mensuel du salarié SOCIETE GENERALE tel que fixé après mutation.

Cette allocation est assujettie aux charges sociales et imposable.

  • Versement d’une prime de 1 000 euros bruts

Une prime forfaitaire de 1 000 euros bruts sera versée au salarié au moment de son déménagement sans demande de justification de son utilisation et sans prise en compte de la composition familiale.

Cette prime est assujettie aux charges sociales et imposable.

Fiche 3 :

Mesures d’accompagnement pour les mobilités avec déménagement d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 pour les postes ouverts depuis 3 mois dans la bourse des emplois ou identifiés comme « poste difficile à pourvoir » dans les « DR du groupe 2 »

  1. Mobilité géographique accompagnée d’une prise en charge du loyer (Accessoire au Contrat de Travail) ou d’une prime

Le salarié peut bénéficier des mesures ci-dessous à la condition que la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail soit d’au moins 50 km avec un temps de trajet au moins égal à 1 h 30 et qu’il déménage pour se rapprocher de la nouvelle affectation.

Les mobilités concernées sont celles dans les délégations régionales des « DR du groupe 2 » :

Vers un poste ouvert depuis 3 mois dans la bourse des emplois ;

Ou identifié comme « poste difficile à pourvoir » par le Dispositif accompagnement des collaborateurs.

Le salarié doit opter de façon définitive lors de la prise effective de son nouveau poste entre :

Une enveloppe logement avec mise à disposition d’un logement dans le cadre d’un accessoire au contrat de travail (ACT) dont le montant est plafonné et défini en annexe 7 ;

Ou le versement d’une prime d’un montant brut de 25 000 euros bruts majorée de 10 % par enfant à charge.

Le salarié peut bénéficier de ces mesures sous réserve de la prise effective de fonction et à la condition qu’il ait effectivement déménagé.

L’enveloppe logement : ACT accessoire au contrat de travail, en cas de mise à disposition d’un logement

SOCIETE GENERALE met à disposition du salarié un logement dans le cadre d’un Accessoire au Contrat de Travail (ACT) donnant lieu à un Contrat de Mise à Disposition (CMD) du logement concerné (cf. annexes 6 et 7) pour la durée de son poste.

Le bail est au nom de SOCIETE GENERALE qui paie le loyer, les charges et le dépôt de garantie directement au propriétaire.

Le salarié est prélevé mensuellement ou trimestriellement par SOCIETE GENERALE d’une redevance d’occupation égale au minimum au 1/12ème de la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation, valeur majorée de 10 % pour anticiper les hausses annuelles de la valeur locative. Il rembourse intégralement les provisions sur charges et acquitte les régularisations annuelles pour charges.

Le salarié supporte les augmentations de loyer, quelle que soit leur nature.

Dans ces conditions, l’avantage en nature logement accordé aux salariés est exonéré, en totalité, de charges sociales et fiscales, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toutefois, la charge que représente pour SOCIETE GENERALE la fourniture d’un logement équivalent à l’avantage que représente pour le salarié la mise à disposition d’un logement par SOCIETE GENERALE, dans les conditions ci-dessus définies (charge mesurée mensuellement ou trimestriellement par la différence entre le loyer payé par SOCIETE GENERALE au propriétaire et la redevance d’occupation acquittée par le salarié à SOCIETE GENERALE), est plafonnée à un montant maximum (cf. barème en annexe 3) établi en fonction des facteurs suivants :

Les zones géographiques de départ et d’arrivée (cf. annexe 1) ;

La situation et composition familiale du salarié (cf. annexe 2).

Le montant de cette enveloppe ne peut pas être transformé en prime.

Si pendant la durée de poste, ce montant maximum est atteint ou si le contrat de travail est suspendu pour quelque raison que ce soit, le salarié prend en charge la totalité du loyer.

En revanche, si ce montant maximum n’est pas atteint pour quelque raison que ce soit (nouvelle mutation, rupture du contrat de travail…), le salarié ne peut pas prétendre à le reporter ni récupérer le solde non utilisé sous forme de prime.

La prime

Si le salarié opte pour le versement de la prime de 25 000 euros bruts, celle-ci lui sera définitivement acquise après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. Cette prime est majorée de 10 % par enfant à charge selon les modalités précisées en annexe 2.

Cette prime est assujettie à charges sociales et est imposable.

En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, il sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.

Dispositions particulières

En cas de suspension du contrat de travail, dans le cas d’un des congés sans solde mentionnés à l’annexe 6 § III, l’utilisation du dispositif d’indemnisation de la mobilité géographique est gelée. Pendant toute la durée de la suspension, le salarié paie l’intégralité du loyer.

Le dispositif d’indemnisation de la mobilité géographique est mis en œuvre pour une mutation donnée. Si une nouvelle mutation géographique intervient sans que les plafonds accordés pour la précédente mutation soient atteints, il n’y a pas de report sur les plafonds de la nouvelle mutation.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le salarié s’engage à libérer les lieux, moyennant un préavis de trois mois à réception du courrier par le bailleur en cas de démission ou de départ ou mise à la retraite et d’un mois à réception du courrier par le bailleur en cas de licenciement.

En cas de mise à la retraite ou pré-retraite, le coût du déménagement vers le domicile de retraite peut être remboursé sous réserve du respect du plafond initial des remboursements de frais.

Lorsque le salarié ne souhaite pas déménager avec sa famille, il doit avoir clairement exprimé sa décision, par écrit, lors de sa prise de poste. L’enveloppe logement et la prise en charge des frais sont déterminées sur la situation d’un salarié seul.

De plus, s’il opte pour l’ACT, il lui est attribué un plafond de 4 000 euros de remboursement pluriannuel de frais de transport dès sa prise de fonction, par lequel SOCIETE GENERALE participe au financement de ses frais de trajet hebdomadaires pour rejoindre sa famille.

Les frais admis à imputation sur ce plafond, sur justificatifs, charges éventuelles comprises, sont les suivants :

Achat d’abonnement de transport en commun (avion, train, métro, bus, car…) ;

Frais d’essence, de péage, de parking lorsque le salarié utilise son véhicule personnel.

Si au cours de la période de mobilité le salarié revient sur sa décision et fait venir sa famille pour convenance personnelle, cette décision ne peut en aucun cas avoir pour effet de majorer les plafonds initiaux du double dispositif. Si au contraire le salarié décide de revenir à son logement de départ où est restée sa famille, seuls les frais de déménagement sont pris en charge et il ne bénéficie pas d’un compte mobilité.

En cas d’acquisition par le salarié de son logement à l’occasion de sa mutation, les frais de déménagement et d’installation peuvent être imputés sur l’enveloppe de frais remboursables. Les frais de recherche du logement et les frais occasionnés pour les travaux de remise en état ne peuvent pas être remboursés.

  1. Mesures complémentaires

Le salarié pourra prétendre aux mesures précisées ci-après :

  • Prime versée à la prise de poste en cas d’ACT

Cette prime de deux mensualités de 1/13ème de la RAGB est versée dans le cadre d’un ACT en une fois après la prise de poste effective. Elle lui sera définitivement acquise après deux ans de temps de présence effective sur son nouveau poste. En cas de rupture du contrat de travail à son initiative avant cette période, sauf départ à la retraite, le salarié sera redevable du remboursement prorata temporis de cette somme.

Cette prime est assujettie aux charges sociales et imposable.

  • Remboursement des frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile

Ces remboursements sont opérés sur présentation de justificatifs et dans le cadre d’un plafond maximum global qui est fonction de la situation familiale du salarié et de la composition de sa famille. Ce plafond est majoré de 5 000 euros TTC lorsque la distance entre les deux lieux d’affectation est supérieure à 250 Km.

Ils concernent quatre catégories de dépenses et portent sur les frais réels engagés par le salarié à l’occasion du changement de domicile, lorsque ce changement de domicile est lié au changement de lieu de travail et ne résulte pas d’une convenance personnelle :

Les frais de recherche du logement (sauf en cas d’acquisition du logement) ;

Les frais de déménagement ;

Les frais d’installation ;

Les travaux de remise en état sur la base d’un constat d’entrée dans les lieux établi par huissier (sauf en cas d’acquisition du logement).

Toutes les factures relatives à ces dépenses doivent être établies au nom du salarié.

Certains frais liés à la mutation géographique ne sont pas imputés sur le montant de l’indemnisation et sont pris en charge par l’entreprise (cf. annexe 5).

Le recours aux aides mobili-pass et loca-pass est préconisé (cf. instruction sur les prêts et aides 1 % logement).

Certains frais liés à la mobilité géographique ne sont pas imputés sur le montant de l’indemnisation et sont pris en charge par l’entreprise (cf. annexe 5).

  • Allocation mensuelle d’aide à la mobilité (AAMO)

Elle est versée si le conjoint du salarié venait à quitter son emploi, dès lors qu’il a travaillé les 6 derniers mois précédant la date d’acceptation de son poste par le salarié SOCIETE GENERALE.

Cette allocation est versée mensuellement au salarié pendant la période de recherche d’emploi du conjoint pour une durée maximale de 6 mois.

Son montant correspond au différentiel entre le salaire fixe brut mensuel moyen du conjoint et les éventuelles indemnités reçues (IJSS, indemnités au titre de la perte d’emploi ou toute autre indemnité ou appointement perçu pendant cette période). Le salaire du conjoint est plafonné au montant du salaire fixe brut mensuel du salarié SOCIETE GENERALE tel que fixé après mutation.

Cette allocation est assujettie aux charges sociales et imposable.

  • Versement d’une prime de 1 000 euros bruts

Une prime forfaitaire de 1 000 euros bruts sera versée au salarié au moment de son déménagement sans demande de justification de son utilisation et sans prise en compte de la composition familiale.

Cette prime est assujettie aux charges sociales et imposable.

Annexe 1 : Zones géographiques

Zone 1 •Zones 1 à 3 du forfait Navigo (Paris intra-muros et les 2ers cercles concentriques)
Le département des Hauts-de-Seine dans son entièreté
(>20€/m2)
Les villes de Saint-Germain-en-Laye, Versailles, Villefranche-sur-Mer et Beaulieu-sur-
Mer.
•Zones 4 et 5 du forfait Navigo (les 3ème et 4ème cercles concentriques autour de Paris)
•Les départements des Yvelines, du Val-de-Marne, de Seine-Saint-Denis, du Val-d’Oise,
Zone 2 d’Essonne, des Alpes-Maritimes, de Haute-Savoie, du Rhône en termes de moyenne sur
(>15€/m2) le département.
•Les agglomérations de de Divonne-les-Bains, Beausoleil, Nice, Cannes, Gex, Antibes,
Menton, Cassis, Aix en Provence, et Lyon.
•Les départements de Gironde, de Corse, du Var, de Haute-Garonne, de l’Hérault, de
l’Oise, de Loire Atlantique, de l’Ain, d’Ile et Villaine, du Nord, du Bas-Rhin, de l’Isère, des
Zone 3 Pyrénées-Atlantiques, de Savoie et de Charentes-Maritimes en termes de moyenne sur
le département.
(>12€/m2)
Les agglomérations de Bordeaux, Cagnes sur Mer, Chamonix, Palavas-les-Flots, la Ciotat,
la Rochelle, Sainte Maxime, Roubaix, la Trinité, Cabourg, Montpellier, Annemasse, Lille,
Saint Raphaël, Villeurbanne, Grasse, Marseille, Strasbourg, Rennes, Biarritz, Amiens.
•Les départements de la Somme, le Calvados, l’Indre-et-Loire, le Haut-Rhin, le Vaucluse,
les Hautes-Alpes, la Côte d’or, la Seine-Maritime, l’Eure-et-Loir, le Gard, la Marne, la
Meurthe-et-Moselle, l’Eure, les Landes, le Loiret, les Pyrénées Orientales, les Alpes de
Hautes Provence, l’Aube, le Doubs, le Morbihan, la Moselle, le Pas-de-Calais, la Vendée,
Zone 4 le Puy-de-Dôme, le Territoire-de-Belfort, la Maine-et-Loire, la Drôme, l’Aisne, l’Aude, la
(>10€/m2) Vienne, le Cher, le Finistère, l’Yonne, le Gers et la Loire en terme de moyenne sur le
département.
•Les agglomérations de Caen, Toulouse, Aubagne, Thonon-les-Bains, Martigues, Le Havre,
Sallanches, Rouen, Anglet, Arles, Dijon, Avignon, Orléans, Royan, Bruges, Tours, Poitiers,
Nancy, Toulon, Evreux, Chartes, Sète, Angers, Beauvais, Pau et Nîmes.
•Les départements du Jura, l’Allier, l’Ardèche, le Loir-et-Cher, la Sarthe, le Tarn, le Tarn-
et-Garonne, la Haute-Vienne, la Manche, la Charente, les Côtes d’Armor, la Dordogne,
les Hautes-Pyrénées, le Lot-et-Garonne, les Ardennes, la Nièvre, la Saône-et-Loire, les
Zone 5 Deux-Sèvres, l’Aveyron, la Corrèze, l’Indre, l’Orne, le Lot, la Mayenne, la Lozère, la
Haute-Marne, la Haute-Saône, les Vosges, L’Ariège, la Meuse, la Creuse, le Cantal et la
(<10€/m2)
Haute-Loire.
•Les agglomérations de Dreux, Metz, Dinard, Montélimar, Gap, Blois, Douai, Colmar,
Besançon, Lorient, Perpignan, Dunkerque, Troyes, Limoges, Le Mans, Auxerre, Valens et
Brest.

N.B. : la zone géographique à prendre en compte est celle du lieu d’affectation, tant au départ de la mutation qu’à son arrivée. L’appartenance à une agglomération est définie dans le Dictionnaire National des Communes de France.

Annexe 2 : Situation familiale

La situation familiale du salarié, le nombre d’enfants et/ou les autres personnes à charge au sens fiscal, sont pris en compte dans la détermination du montant de l’indemnisation de la mobilité géographique.

I – Les enfants :

1.1 Les enfants à charge du salarié sont ceux pris en compte par l’administration fiscale pour déterminer le quotient familial à retenir pour le calcul de l’impôt sur le revenu ou ceux bénéficiant d’une pension alimentaire déductible du revenu du salarié (copie de l’avis d’imposition ou du jugement de pension alimentaire à fournir).

La limite d’âge est reportée jusqu’au 26ème anniversaire si les enfants poursuivent des études et bénéficient, soit du régime d’un organisme de Sécurité sociale des étudiants, soit du régime d’assurance personnelle d’un organisme de Sécurité sociale.

Il n’y a pas de limite d’âge si l’enfant est handicapé.

Enfant handicapé : sont considérés comme handicapés les enfants atteints d’une affection les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice avant leur 26ème anniversaire et titulaires, avant leur 21ème anniversaire, d’une carte d’invalide civil et/ou bénéficiaires de l’allocation adulte handicapé.

Pour les salariés dont certains enfants ne sont plus à charge, le principe de calcul de la composition familiale suivant sera retenu :

  • Jusqu’à 2 enfants initialement à charge : nombre d’enfants initialement à charge ;
  • Au-delà de 2 enfants initialement à charge : nombre d’enfants initialement à charge moins un.
Nombre d’enfants initialement à charge 1 2 3 4 5
dont nombre d’enfants encore à charge : 0 1 2 2 3 4
1 1 2 2 3 4
2 2 2 3 4
3 3 3 4
4 4 4
5 5

II – Le concubinage et situations assimilées (PACS) :

Les concubins bénéficient des présentes dispositions au même titre que les couples mariés.

Ils doivent néanmoins justifier de leur situation de concubinage notoire par l’un des moyens suivants :

  • Livret de famille si un enfant est né de leur union ;

Ÿ Document de la Sécurité sociale justifiant que le concubin bénéficie de la couverture sociale en qualité d’ayant droit du salarié Société Générale si lui seul travaille ;

  • Certificat de concubinage délivré par la mairie si les concubins travaillent tous les deux (ou à défaut, déclaration sur l’honneur du concubin accompagné d’un justificatif de domicile commun avec le salarié de SOCIETE GENERALE) ;
  • Ou, en cas de Pacte Civil de Solidarité (PACS), photocopie de la déclaration conjointe des deux partenaires au greffe du tribunal d’instance dont dépend le domicile commun.

Ces justificatifs sont à produire préalablement à toute mise en œuvre du dispositif d’indemnisation de la mobilité géographique.

III – Autres situations :

Les salariés(es) veufs(veuves), divorcés(es), séparés(es) par décision judiciaire, célibataires, avec enfant(s) sont traités(es) comme des salariés(es) mariés(es) pour l’attribution du dispositif.

Annexe 3 : Montants des plafonds d’indemnisation dans le cadre de la mise à disposition d’un logement

(en milliers d’euros)

Seul

départ/arrivée zone 1 zone 2 zone 3 zone 4 zone 5
zone 1 27,0 24,8 22,0 17,3
zone 2 34,3 29,8 27,0 22,7 18,0
zone 3 37,0 32,7 28,4 23,4 18,8
zone 4 39,8 35,5 29,8 24,2 19,5
zone 5 41,2 37,0 30,5 24,8 20,1
Marié
départ/arrivée zone 1 zone 2 zone 3 zone 4 zone 5
zone 1 30,6 27,5 23,3 17,6
zone 2 41,0 34,6 30,6 24,5 18,6
zone 3 45,1 38,8 32,7 25,4 19,7
zone 4 49,2 43,1 34,6 26,5 20,8
zone 5 51,2 45,1 35,9 27,5 21,8
Marié et un enfant
départ/arrivée zone 1 zone 2 zone 3 zone 4 zone 5
zone 1 33,3 29,6 24,5 17,9
zone 2 45,8 38,3 33,3 25,9 19,2
zone 3 50,8 43,3 35,7 27,2 20,3
zone 4 55,8 48,2 38,3 28,3 21,7
zone 5 58,2 50,8 39,7 29,6 23,0
Marié et deux enfants
départ/arrivée zone 1 zone 2 zone 3 zone 4 zone 5
zone 1 36,2 31,7 26,0 18,1
zone 2 50,9 42,1 36,2 27,5 19,5
zone 3 56,9 47,9 39,2 28,9 21,0
zone 4 62,6 53,8 42,1 30,3 22,5
zone 5 65,5 56,9 43,7 31,7 23,9
Marié et trois enfants
départ/arrivée zone 1 zone 2 zone 3 zone 4 zone 5
zone 1 37,8 33,1 26,5 18,4
zone 2 54,0 44,4 37,8 28,2 19,8
zone 3 60,4 50,8 41,0 29,9 21,6
zone 4 66,9 57,2 44,4 31,4 23,1
zone 5 70,0 60,4 45,9 33,1 24,7
Marié et quatre enfants
départ/arrivée zone 1 zone 2 zone 3 zone 4 zone 5
zone 1 39,8 34,5 27,5 18,7
zone 2 57,5 46,8 39,8 29,2 20,7
zone 3 64,3 53,9 43,3 31,0 22,3
zone 4 71,4 60,8 46,8 32,7 24,2
zone 5 74,9 64,3 48,4 34,5 25,8
Marié et cinq enfants
départ/arrivée zone 1 zone 2 zone 3 zone 4 zone 5
zone 1 41,5 35,6 28,2 19,0
zone 2 60,4 49,0 41,5 30,1 21,1
zone 3 68,1 56,7 45,1 32,0 22,9
zone 4 75,6 64,2 49,0 33,8 24,7
zone 5 79,4 68,1 50,9 35,6 26,6

Annexe 4 : Frais imputables sur le volet remboursement des frais réels

Les dépenses listées ci-après sont soumises au contrôle de la hiérarchie (le Responsable de Service pour les Services Centraux, le Directeur de DEC, de PSC ou de CRCM pour le Réseau, ou toute autre personne en charge de cette responsabilité. Les dérogations concernant ces responsables doivent être validées par leur hiérarchie directe).

Les dépenses sont imputées, une fois acquittées, toutes taxes comprises, sur le plafond de remboursement des frais.

Les dépenses doivent être engagées au plus tard 10 mois après la date du déménagement.

Toutes les factures relatives à ces dépenses doivent être établies au nom du salarié.

Rappel : le recours aux aides mobili-pass et loca-pass est préconisé (cf. instruction sur les prêts et aides 1 % logement).

I – Frais de recherche du logement

  • frais d’organisme spécialisé dans l’aide à la recherche du logement, incluant des prestations d’accompagnement de la mobilité,
  • annonces dans la presse,
  • frais d’agence immobilière pour la location uniquement.

Pour l’état d’entrée et de sortie des lieux, cf. annexe 5 § IV.

II   – Frais de déménagement

III – Frais d’installation

– branchement des appareils ménagers (montage de prises électriques spéciales : matériel, main-d’œuvre, déplacement),

  • transfert de ligne téléphonique,
  • changement d’adresse pour le suivi du courrier,
  • changement de plaques minéralogiques,
  • réouverture des compteurs à gaz et d’électricité à l’exclusion des avances sur consommation,
  • branchement de l’antenne T.V. (matériel de branchement, main d’œuvre, déplacement).

Le remboursement des voilages est exclu des frais d’installation.

IV – Travaux de remise en état

Ces travaux concernent la fourniture et la pose uniquement,

L’état d’entrée dans les lieux doit démontrer leur nécessité,

Ils ne peuvent se réaliser qu’après l’autorisation écrite du bailleur dans les cas nécessaires et dans le respect des termes du bail,

Les factures doivent mentionner le lieu du chantier,

La TVA doit être précisée en fonction de l’âge de l’immeuble.

Les travaux concernés sont les suivants :

  • peintures et papiers peints,
  • moquettes et linoléum,
  • parquet,
  • carrelage,
  • sanitaire (plomberie),
  • électricité, à l’exclusion, en principe, des travaux visant à mettre aux normes l’installation électrique qui normalement demeurent à la charge du propriétaire.

Plafond de remboursement des frais réels

Montants plafonnés en fonction de la situation familiale Plafonds TTC en euros
Salarié seul (1) (2) 6 500
Salarié marié, pacsé, concubin 9 000
Majoration par 1er et 2ème enfant à charge 1 500
Majoration par 3ème, 4ème et 5ème enfant à charge 1 000

(1)Célibataire, divorcé, veuf sans enfants

(2)Le salarié seul avec enfant(s) est considéré comme « marié/pacsé/concubin »

Le plafond est majoré de 5 000 euros TTC lorsque la distance entre les deux lieux d’affectation est supérieure à 250 Km.

Annexe 5 : Autres frais pris en charge

Le remboursement des frais suivants, engagés dans le cadre d’une mutation géographique, n’est pas imputé sur le volet remboursement de frais de la mobilité géographique. Il est pris en charge par l’entreprise sur justificatifs.

De la date de sa convocation par la Direction jusqu’à celle de son installation dans le nouveau domicile, le salarié muté est remboursé de ses frais de voyage et de séjour sur présentation des pièces justificatives des dépenses réellement engagées et dans les limites fixées par le barème d’indemnisation des frais professionnels diffusé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe (cf. instructions « frais professionnels » et « politique de consommation groupe – déplacements professionnels »).

I – Déplacements ouvrant droit au remboursement de frais de voyage et de séjours et bénéficiaires

1.1 Salarié muté

  • convocation pour la présentation de la nouvelle affectation,
  • passation des consignes,
  • prise de fonction,
  • éventuellement, un voyage hebdomadaire entre la prise de fonction et l’emménagement de la famille.

1.2 Salarié pouvant être accompagné du conjoint ou assimilé (voir annexe 2)

  • Trois voyages (aller et retour) de prospection pour permettre de rechercher un logement. Chaque séjour est limité à deux jours ouvrés, cette disposition ne se cumulant pas avec des dispositions conventionnelles de même nature ayant le même objet et un des trois voyages pouvant avoir lieu avant que le salarié n’accepte définitivement sa mutation.
  • Eventuellement, un voyage sur le lieu de l’ancienne affectation pour accomplir les formalités liées à la vente de l’ancien logement. La durée du séjour est limitée à deux jours ouvrés.

1.3 Salarié muté, conjoint ou assimilé, enfants (voir annexe 2) et personnes à charge au sens fiscal

– Voyage permettant à la famille de rejoindre définitivement le nouveau domicile.

II – Modalités de remboursement des frais de voyage

Il convient de se conformer à la politique de voyages du Groupe Société Générale en se référant à l’instruction « politique de consommation groupe – déplacements professionnels » et le cas échéant à l’instruction « Assurance Auto-mission ″Tous risques à la Sortie TRS″ ».

III – Modalités de remboursement des frais de séjour

Les frais de repas et éventuellement de séjour à l’hôtel (ou en meublé) sont remboursés sur présentation des pièces justificatives dans les limites fixées par le barème d’indemnisation des frais professionnels. Ce barème fixe le plafond journalier (cf. instruction « frais professionnels »).

Le repas du déjeuner est remboursé jusqu’à la date de prise de fonction. À partir de cette date, le salarié rentre dans le cadre général de l’entité à laquelle il appartient.

Si le salarié est accompagné de sa famille, les dépenses de séjour concernant le conjoint ou assimilé, les enfants (voir annexe 2) et les personnes à charge au sens fiscal seront indemnisées, dans la limite de 50 % du plafond journalier pour chacune d’elles. Toutefois, cette dernière règle pourra être modulée en fonction notamment de la composition de la famille et des problèmes personnels de chacun de ses membres.

IV – Autres frais donnant lieu à remboursement ou prise en charge

  • la pension scolaire des enfants, les frais de garde supplémentaires des enfants en bas âge s’ils demeurent sur le lieu de l’ancienne affectation,
  • l’annulation des réservations de vacances dans le cas d’une prise de fonction immédiate,
  • les frais de garde-meubles,
  • les loyers réglés en double du fait des délais du préavis.

Le bénéfice de l’une ou plusieurs de ces dispositions ne peut être maintenu que pendant la période de scolarité en cours des enfants du salarié muté, soit 10 mois au maximum.

– l’état d’entrée dans les lieux ainsi que celui de sortie qui doivent être faits par huissier

Annexe 6 : Régime du logement accessoire au contrat de travail (ACT)

Le régime d’indemnisation du logement pour se rapprocher de sa nouvelle affectation dans le cadre d’un Accessoire au Contrat de Travail (ACT) s’organise de la manière suivante :

I – Dispositions

– Dans un premier temps, Société Générale loue un logement sur proposition du salarié.

Société Générale signe le bail du logement, pour lequel une durée de 6 ans est fortement recommandée (ou 3 ans renouvelable) afin d’éviter un déménagement supplémentaire. À cette occasion, Société Générale verse au(x) propriétaire(s) un dépôt de garantie.

– Dans un deuxième temps, Société Générale met le logement choisi à la disposition du salarié dans le cadre d’un Contrat de Mise à Disposition (CMD) obligatoirement renseigné et signé par les deux parties. La mise à disposition n’est effective qu’après la signature du CMD. Société Générale fait supporter au salarié une redevance d’occupation (avec un minimum) égale au loyer total, diminué du montant imputé sur le compte mobilité dédié au logement, et fixé par le salarié.

La durée du CMD est alignée sur la durée du bail et dissociée de la durée d’utilisation du dispositif d’indemnisation.

Le CMD est renouvelable dans la limite de la durée du bail éventuellement renouvelé. Le cumul des CMD ne peut excéder 6 ans maximum.

Remarque :

Un logement appartenant à une Société Civile Immobilière (SCI) dont le salarié détient des parts ne peut être retenu dans le cadre de l’indemnisation.

II – Détermination du montant imputé sur le dispositif d’indemnisation de la mobilité géographique

Le salarié détermine le montant mensuel à imputer sur le plafond du compte destiné à l’indemnisation de loyer et sa durée (nombre de mensualités).

Le salarié doit être sensibilisé

  • Au choix du logement dans la mesure où il peut être amené, dans certaines conditions, à prendre en charge la totalité du loyer, une fois épuisé le montant de l’indemnisation dédié à la prise en charge partielle du loyer ou en cas de rupture du contrat
  • Ainsi que sur le fait qu’en cas de non-utilisation du plafond de l’indemnisation, le solde n’est pas reportable sur l’indemnisation d’une autre mutation ni récupérable sous forme de prime.

De ce fait, il est admis que le salarié puisse, en cours de poste, ajuster une fois le montant de la redevance d’occupation avec un minimum à respecter de 50 euros pour le 2ème palier (cf. Demande de prise en charge partielle de loyer).

III – La redevance d’occupation

Pour se conformer à la réglementation en vigueur, le salarié doit acquitter une redevance d’occupation qui doit être au moins égale au 1/12ème de la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation (ou valeur locative cadastrale – VLC) de son logement pour l’année en cours.

Cette valeur locative est majorée de 10 % pour en anticiper les hausses annuelles.

En ce qui concerne les logements neufs et en cas d’impossibilité d’obtention de la fiche d’évaluation cadastrale auprès des services du cadastre, les acteurs RH de BDDF doivent se rapprocher de RESG/IMM/FPM/PMT.

Le montant de l’ACT imputé sur le dispositif d’indemnisation de la mobilité géographique étant fixe (hormis le choix de deux paliers indiqués au § II), le salarié supporte intégralement toutes les augmentations de loyer, quelle que soit leur nature.

En revanche, le salarié acquitte l’intégralité du loyer (et non plus seulement la redevance) s’il opte pour un des congés énoncés ci-après, et cela pour toute la durée de ce congé (*), nonobstant la durée du bail qui demeure inchangée :

Congé parental d’éducation à temps complet, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé projet, congé individuel de formation, congé de solidarité internationale, congé pour exercice du mandat de député ou de sénateur, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale …

En cas de rupture du contrat de travail (licenciement, démission, départ ou mise à la retraite…), il sera mis fin à l’ACT en application du contrat de mise à disposition. Le bail devra être résilié.

*Il est rappelé que le logement est mis à la disposition exclusive du salarié et de sa famille et reste à usage exclusif d’habitation.

IV – Charges annexes

Le salarié :

  • supporte la totalité des charges locatives et la taxe d’ordures ménagères,
  • règle la taxe d’habitation et les dépenses de consommation courante : chauffage, eau, gaz, électricité, téléphone…

V – Obligations des salariés en matière d’entretien et de réparations

Le salarié doit prendre à sa charge l’intégralité des charges locatives, à savoir : l’entretien courant du logement, des équipements mentionnés au contrat de bail et les menues réparations ainsi que l’ensemble des réparations locatives définies par décret, sauf si elles sont occasionnées par vétusté, malfaçon, vice de construction, cas fortuit ou force majeure (cf. liste en annexe 7).

Il doit restituer les lieux en bon état d’usage et ne peut les transformer sans l’accord écrit du propriétaire. Les dégradations dues au manque d’entretien seront intégralement à la charge du salarié.

accessoire au contrat de travail

Annexe 7 : Entretien et réparations locatives

À ce jour, la réglementation applicable figure au décret n° 87-712 du 26 août 1987.

I – Parties extérieures dont le locataire a l’usage exclusif

  • Jardins privatifs :

Entretien courant, notamment les allées, pelouses, massifs, bassins et piscines ; taille élagage, échenillage des arbres et arbustes ;

Remplacement des arbustes ; réparation et remplacement des installations mobiles d’arrosage.

  • Auvents, terrasses et marquises :

Enlèvement de la mousse et des autres végétaux.

  • Descentes d’eau pluviales, chéneaux et gouttières :

Dégorgement des conduits.

II – Ouvertures intérieures et extérieures

  • Sections ouvrantes telles que portes et fenêtres :

Graissage des gonds, paumelles et charnières ;

Menues réparations des boutons et poignées de portes, des gonds, crémones et espagnolettes ; remplacement notamment de boulons, clavettes et targettes.

  • Vitrages :

Réfection des mastics ;

Remplacement des vitres détériorées.

  • Dispositifs d’occultation de la lumière tels que stores et jalousies :

Graissage ;

Remplacement notamment de cordes, poulies, ou de quelques lames.

  • Serrures et verrous de sécurité :

Graissage ;

Remplacement de petites pièces ainsi que des clés égarées ou détériorées.

  • Grilles :

Nettoyage et graissage ;

Remplacement notamment de boulons, clavettes, targettes.

III – Parties intérieures

  • Plafonds, murs intérieurs et cloisons :

Maintien en état de propreté ;

Menus raccords de peintures et tapisseries ; remise en place ou remplacement de quelques éléments des matériaux de revêtement tels que faïence, mosaïque, matière plastique ; rebouchage des trous rendu assimilable à une réparation par le nombre, la dimension et l’emplacement de ceux-ci.

  • Parquets, moquettes et autres revêtements de sol :

Encaustiquage et entretien courant de la vitrification ;

Remplacement de quelques lames de parquets et remise en état, pose de raccords de moquettes et autres revêtements de sols notamment en cas de taches et de trous.

  • Placards et menuiseries telles que plinthes, baguettes et moulures.

Remplacement des tablettes et tasseaux de placard et réparation de leur dispositif de fermeture ; fixation de raccords et remplacement de pointes de menuiseries.

IV – Installations de plomberie

  • Canalisations d’eau :

Dégorgement ;

Remplacement notamment de joints et de colliers.

  • Canalisations de gaz :

Entretien courant des robinets, siphons et ouvertures d’aération ;

Remplacement périodique des tuyaux souples de raccordement.

  • Fosses septiques, puisards et fosses d’aisance :

Vidange.

  • Chauffage, production d’eau chaude et robinetterie :

Remplacement des bilames, pistons, membranes, boîtes à eau, allumage piézo-électrique, clapets et joints des appareils à gaz ;

Rinçage et nettoyage des corps de chauffe et tuyauteries ;

Remplacement des joints, clapets et presse-étoupe des robinets ;

Remplacement des joints, flotteurs, et joints cloches des chasses d’eau.

  • Éviers et appareils sanitaires :

Nettoyage des dépôts de calcaire ; remplacement des tuyaux flexibles de douches.

V – Équipements d’installations d’électricité

  • Remplacement des interrupteurs, prises de courant, coupe-circuit et fusibles, des ampoules, tubes lumineux ; réparation ou remplacement des baguettes ou gaines de protection.

VI – Autres équipements mentionnés au contrat de location

  • Entretien courant et menues réparations des appareils tels que :

Réfrigérateurs, machines à laver le linge et la vaisselle, sèche-linge, hottes aspirantes, adoucisseurs, capteurs solaires, pompes à chaleur, appareils de conditionnement d’air, antennes individuelles de radiodiffusion et de télévision, meubles scellés, cheminées, glaces et miroirs ;

  • Menues réparations nécessitées par la dépose des bourrelets ;
  • Graissage et remplacement des joints des vidoirs ;
  • Ramonage des conduits d’évacuation des fumées et des gaz et conduits de ventilation.

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